Les salariés de la French Tech estiment à 7,97/10* leur bien-être au travail contre 6,5/10 pour les autres salariés. Comment expliquer cette différence ?

Le cadre de travail : un élément important dans le choix de l’entreprise

Le cadre de travail des entreprises de la French Tech est conçu pour être hyper-attractif. Les sociétés du secteur investissent beaucoup dans l’emplacement des locaux, l’agencement, la décoration afin d’attirer des talents volatils et exigeants en la matière.

Pour 75% des salariés de la Tech les bureaux ont en effet impact positif sur leur motivation et pour 56% d’entre eux ils ont même été un élément important dans le choix de rejoindre leur entreprise.

Un agencement le plus ouvert possible afin de favoriser la collaboration

Le travail collaboratif est très important pour les salariés de la French Tech, pour 44% d’entre eux c’est la première raison de se rendre au bureau contre 33% pour les autres salariés.

Open spaces, espaces collaboratifs… tout est donc fait pour booster le travaille en équipe. 1% seulement des salariés de la French Tech travaillent dans un bureau individuel fermé. Pour 50% d’entre eux cela est synonyme d’isolement et nuit à la motivation et donc à la productivité.

La distinction vie professionnelle et vie privée est dépassée.

Pour 82% des salariés de la Tech les bureaux sont un lieu de travail mais également un lieu de vie où ils aiment passer du temps. La distinction est forte avec les salariés des entreprises classiques où 57% des salariés estiment que leurs bureaux sont uniquement un lieu de travail où ils préfèrent passer le moins de temps possible.

Même en dehors des heures de travail les salariés de la Tech aiment se retrouver et partager des moments de convivialité ensemble. Ainsi ils sont 85% à déjeuner très souvent avec leurs collègues contre 55% des salariés des entreprises traditionnelles. De la même manière ils sont 69% à aller boire un verre avec leur collègue après le travail contre 26% des salariés des entreprises traditionnelles.

La culture d’entreprise a une forte place dans les bureaux

Les dirigeants de la French Tech encouragent les salariés à s’approprier les bureaux, ainsi ils sont 86% à estimer que leurs bureaux reflètent bien la culture de leur entreprise contre 67% des entreprises plus classiques.

Qu’est-ce que l’entrepreneuriat social ?

La différence entre un entrepreneur social et entrepreneur « traditionnel » se trouve dans la finalité de leurs actions. Une entreprise sociale a pour objectif de répondre à des besoins sociaux et environnementaux là ou un entrepreneur classique veut générer du profit.  
Une entreprise sociale va s’organiser autour de 4 principes :

• Un projet économique viable.
• Une finalité sociale et/ou environnementale (dans des secteurs variés tels que la santé, l’énergie, le logement, la lutte contre le chômage etc.)
• Une lucrativité encadrée (mettant la rentabilité de la société au service de la finalité sociale ou environnementale).
• Une gouvernance participative impliquant toutes les parties prenantes.

Les entrepreneurs sociaux plus heureux que les autres ?

Le baromètre 2017 du moral des entrepreneurs sociaux d’OpinionWay (sondant 194 dirigeants de sociétés solidaires) nous démontre que 78% des entrepreneurs sociaux estiment que leur moral est bon.
72% d’entre eux pensent même qu’il va encore s’améliorer en 2018. Cette étude met en avant l’écart considérable entre le moral des entrepreneurs sociaux et celui de l’ensemble des entrepreneurs français. Ces derniers ne sont en effet que 38% à prévoir un avenir positif à leur activité.

La bonne entente entre les bureaux, le développement d’activités, les perspectives d’avenir sont les raisons les plus évoquées par les entrepreneurs sociaux pour justifier leur bien-être au travail. Pour 9% d’entre eux, le regard positif que portent la société et les clients sur leur activité contribue également à les rendre heureux et fiers de leur travail.

Les problèmes de financement : point négatif de l’entrepreneuriat social

70% des entrepreneurs sociaux estiment que les problèmes de financement viennent ternir le bonheur qu’ils ressentent au travail. Les causes principales sont un chiffre d’affaires peu élevé et l’évolution des législations

65% des entrepreneurs sociaux constatent un manque d’attention des pouvoirs publics envers leur activité. Ils sont seulement 17% à avoir confiance en la politique pour l’avenir de leur société.

90% des entrepreneurs sociaux affirment qu’ils choisiraient à nouveau l’entrepreneuriat social et solidaire « si c’était à refaire ».

Et vous, quel entrepreneur êtes-vous ?

Payer ou non l’indemnité de fin de CDD ou de fin de mission   

En fin de contrat, le salarié reçoit en principe une indemnité de fin de mission ou fin de CDD appelée “indemnité de précarité”.

Cependant, l’employeur peut parfois faire l’impasse sur cette règle. Les conditions de dispense de ce règlement sont cependant encadrées de manière très stricte.

L’employeur peut ne pas verser une indemnité de fin de CDD dans les cas suivants :

• Le CDD a été conclu dans le cadre d’un emploi saisonnier ou pour lequel il est d’usage de ne pas recourir au CDI.
• Le CDD a été conclu dans le cadre de la politique de l’emploi ou pour assurer un complément de formation professionnelle.
• Le CDD a été conclu pendant les vacances scolaires avec des jeunes reprenant leurs études à la rentrée (sont concernés ici uniquement les élèves et étudiants n’ayant pas dépassé l’âge limite qui est en principe de 28 ans, pour être affiliés obligatoirement aux assurances sociales au titre de leur inscription dans un établissement scolaire ou universitaire).
• L’indemnité n’est pas perçue en cas de rupture anticipée du contrat pour faute grave ou force majeure.
• L’indemnité n’est également pas due en cas de rupture de la période d’essai.
• Enfin, l’indemnité n’est pas versée au salarié si celui-ci refuse à l’issue du CDD, un CDI pour occuper le même emploi avec une rémunération au moins équivalente. Elle n’est également pas perçue si le salarié accepte l’emploi en CDI.

L’employeur peut ne pas verser une indemnité de fin de mission dans les cas suivants :

L’indemnité de fin de mission n’est pas versée si :

• Le contrat de travail temporaire a été conclu pour un emploi saisonnier ou dans un secteur où il est d’usage de pas recourir à un CDI (à condition qu’un accord collectif le prévoie).
• Elle n’est pas versée en cas de rupture anticipée du contrat à l’initiative de l’intérimaire ou de l’entreprise.
• L’intérimaire embauché immédiatement en CDI par l’entreprise ne perçoit pas d’indemnité de fin de mission. En revanche, lorsque la promesse d’embauche a eu lieu avant la fin de la mission, l’indemnité de fin de mission est due.

Quelle est le montant de l’indemnité ?

Si elle est due par l’employeur l’indemnité est égale à 10% de la rémunération totale brute versée au salarié. Son taux peut être diminué jusqu’à 6% par convention ou accord collectif. Dans ce cas, l’accord doit prévoir des compensations en matière de formation professionnelle pour les salariés en CDD. 

Besoin d’en savoir plus sur l’indemnité de fin de CDD ou de fin de mission ?
Les experts Acting RH se tiennent à votre disposition pour vous conseiller et vous accompagner dans cette démarche.
Contactez-nous au 04.74.28.88.76 

Comment mener à bien un entretien de recadrage ?

L’entretien de recadrage intervient dans une démarche de résolution d’un problème lié au comportement ou à l’action d’un individu exerçant dans votre entreprise. Lorsque vous constatez au quotidien une problématique dans le comportement de l’un vos collaborateurs, il est important de lui en faire la remarque au plus vite.

Si le collaborateur en question ne change toujours pas d’attitude, un entretien s’impose :

• Le caractère formel de l’entretien a comme conséquence de rendre ce qui est dit plus impliquant et plus officiel.
• Le temps consacré à l’entretien vous permettra de mieux comprendre la situation du collaborateur. Cette compréhension est un facteur clé du succès du changement.

Une règle primordiale à respecter : la préparation de l’entretien

L’entretien de recadrage nécessite de la préparation et une prise de recul émotionnel. Il faut veiller à ne pas réagir à chaud et à contrôler sa colère. Il doit se baser sur un dialogue constructif pour veiller à ce que l’erreur ne se reproduise pas tout en étant attentif à ne pas nuire à la relation et à la motivation du collaborateur.

Il ne s’agit pas ici d’improviser ou de faire appel à vos ressentis personnels, le but est de chercher à comprendre plutôt que de juger. La préparation par des faits concrets et objectifs est donc un gage important de réussite de l’entretien.

L’accueil du collaborateur lors de l’entretien

Peu importe la situation, votre collaborateur ne se réjouit pas d’être convoqué à un entretien. Il s’attend à entendre des reproches et a préparé ses arguments.
L’ accueillir avec courtoisie et gentillesse va favoriser le maintien de la relation et montrer à votre collaborateur que vous l’estimez. Soyez donc attentif à ne pas commencer votre première phrase par un reproche.

Présentation objective des faits et conséquences

Décrivez ici les faits tels que vous les avez notés lors de votre préparation. Il est inutile de tourner autour du pot, il faut aller droit au but. Montrez qu’il existe un décalage entre ce qui est fait et ce qui est attendu, vous êtes ici dans un jugement de faits et non un jugement de personne, il s’agit donc d’un énoncé factuel mais en aucun cas d’un acte d’accusation.

Il est inutile de commencer vos phrases par une remarque dévalorisante comme « Je ne sais pas si vous êtes vraiment conscient de… » qui ne peut que tendre votre interlocuteur. Dites ce qui ne va pas, sans concession, mais poliment, avec le souci de la rigueur et de la précision. Plus vous êtes factuel (date, chiffres, traçabilité de l’incident…) plus vous êtes crédible. Rien n’est plus démotivant que d’être recadré sur un vague comportement pour lequel le collaborateur ne voit pas exactement ce qu’il doit changer. Plus vous vous éloignez des faits, plus vous faîtes naître un sentiment d’injustice et par conséquent de défense chez votre interlocuteur.

L’objectif est de chercher à obtenir une prise de conscience sur la situation par le collaborateur. N’oubliez pas que chacun a le droit à l’erreur.

Écoute réceptive du collaborateur sur sa vision des faits 

Le dialogue exige qu’il y ait une confrontation des points de vue. Il ne faut pas ici confondre “confrontation” et “affrontement”. Pour comprendre la vision de votre collaborateur il est impératif de l’écouter attentivement. Montrez votre écoute par des signes de type “hochement de tête” ou de petits mots “je vois”, “je comprends” afin qu’il se sente respecté et écouté. Si votre collaborateur se sent écouté il aura la sensation d’être compris, si bien qu’il va chercher à échanger, trouver des solutions, plutôt que de chercher à se défendre.

Recherche de solutions ou suggestions

Une fois que votre collaborateur a fini de s’exprimer il peut proposer une solution. Si elle vous convient acceptez là et encouragez cette initiative. S’il ne propose aucune solution essayez de l’orienter pour progresser.

Une solution doit avoir les qualités suivantes :

• Être positive dans sa formulation, comme par exemple bannir « je ne vais plus » pour « désormais, je vais » ;
• Être concrète avec des éléments tangibles, visibles qui permettent d’assurer que l’objectif est atteint, il faut proscrire les solutions générales comme « je vais améliorer mon efficacité » pour une solution mesurable « augmenter de 10% mes ventes » ;
• Être mise en place dans un délai défini dans le temps, sachant que pour un comportement ou une infraction à une règle, l’application est immédiate ;
• Être mesurable.

Conclure l’entretien

Il est important de conclure l’entretien sur un ton chaleureux qui confirme la confiance accordée à nouveau à votre collaborateur. Veillez les jours suivant l’entretien à ne plus y faire allusion pour que votre collaborateur ressente que vous avez définitivement oublié son écart.

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Un salarié, responsable d’agence, sollicitait le paiement d’une indemnité relative à des périodes d’astreintes et les congés payés y afférents.

Son employeur avait mis en place une « procédure d’appels urgents service client » permettant aux téléopérateurs du service client, de contacter, en dehors des heures d’ouverture de l’agence, 3 personnes par agence dont, en premier, le responsable d’agence.

Pour rappel, une période d’astreinte est celle pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise (c. trav. art. L. 3121-5). Cette période donne lieu à une contrepartie, sous forme d’indemnité ou de repos (c. trav. art. L. 3121-7).

Le salarié étant ici tenu, durant les périodes litigieuses, de pouvoir être joint téléphoniquement pour répondre à un appel de l’employeur afin d’effectuer un travail urgent au service de l’entreprise, les juges en ont déduit que les périodes litigieuses constituaient des périodes d’astreintes. Le salarié avait donc droit au paiement d’une indemnité d’astreinte.

Par ailleurs, l’indemnité d’astreinte étant destinée à compenser une servitude permanente de l’emploi, elle constitue un élément de salaire. Le salarié avait donc aussi droit à l’indemnité compensatrice de congés payés y afférente.

Cass. soc. 2 mars 2016 n° 14-14919 D

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Une entreprise n’appartenant pas à un groupe peut bénéficier d’une aide financière pour l’embauche d’un premier salarié si elle remplit les conditions suivantes :

• le salarié est embauché en contrat à durée indéterminée (CDI) ou déterminée (CDD) d’au moins 6 mois, ou en contrat de professionnalisation d’au moins 6 mois, à temps plein ou partiel,
• le contrat prend effet entre le 9 juin 2015 et le 31 décembre 2016 (il faut prendre en compte le premier jour d’exécution du contrat de travail, soit l’embauche effective du salarié, quelle que soit la date de signature du contrat),
• l’entreprise est de droit privé (entreprise relevant du régime général, du RSI, du régime agricole, etc.), est située en métropole et dans les départements d’outre-mer (sauf Mayotte, en attente d’un décret à paraître), quel que soit son statut juridique : société, association, artisan, profession libérale, entreprise individuelle, micro-entreprise…
  Le ministère du Travail indique dans son questions-réponses que les comités d’entreprise sont également éligibles à cette aide, tout comme les groupements d’employeurs au titre de l’embauche d’un salarié permanent, mais aussi d’un salarié mis à disposition des entreprises adhérentes.
• l’entreprise n’a pas conclu de contrat de travail avec un salarié, au-delà de la période d’essai, dans les 12 mois précédant la nouvelle embauche (le recours à l’intérim dans les 12 mois précédents n’exclut pas l’aide, le salarié intérimaire n’étant pas lié par un contrat de travail avec l’entreprise utilisatrice).

Les contrats d’apprentissage ne peuvent pas ouvrir droit à l’aide.

Le montant total de l’aide est égal à 4 000 € maximum, à raison de 500 € sur chaque période de 3 mois d’exécution du contrat de travail. Si le salarié est embauché à temps partiel, l’aide est proratisée en fonction de sa durée de travail.

La demande d’aide doit être envoyée par l’employeur dans les 6 mois suivant le début d’exécution du contrat. L’employeur doit envoyer le formulaire de demande accompagné d’un RIB et du contrat de travail du salarié embauché, à l’Agence de services et de paiement dont il dépend.

L’aide est versée à l’échéance de chaque période de 3 mois civils (ne correspondant pas forcément à un trimestre civil) d’exécution du contrat de travail, sur la base d’une attestation de l’employeur justifiant la présence du salarié.

L’attestation doit être effectuée en ligne par l’employeur au moyen du téléservice Sylaé avant les 6 mois suivant l’échéance de chaque trimestre d’exécution du contrat. Par exemple, s’il s’agit de l’aide concernant un contrat exécuté sur la période du 10 juillet au 30 septembre, l’attestation doit être envoyée avant fin mars.

L’entreprise peut bénéficier d’une nouvelle aide, si un premier contrat de travail est rompu pour l’un des motifs suivants :

• rupture de la période d’essai,
• retraite,
• démission,
• décès,
• licenciement pour inaptitude ou pour faute grave ou lourde.

Dans ce cas, l’aide totale versée à l’employeur (pour les 2 contrats) ne peut pas dépasser 4 000 €.

L’aide n’est pas cumulable avec une autre aide de l’État à l’insertion, à l’accès ou au retour à l’emploi versée au titre du même salarié.

Sous réserve qu’elles respectent les autres conditions d’éligibilité à l’aide, et qu’elles n’appartiennent pas à un groupe ou à une entreprise de dimension communautaire, les entreprises de droit privé (entreprises du régime général, régime agricole, etc.) peuvent bénéficier de l’aide, quel que soit leur statut juridique (société, association, artisan, profession libérale, entreprise individuelle, micro-entrepreneur, comité d’entreprise…).

Les particuliers employeurs et les établissements publics ne sont pas concernés.

ET EN PRATIQUE ? COMMENT FAIRE ?

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