En tant qu’employeur, vous avez une obligation générale de sécurité. Vous devez prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de vos salariés notamment par des actions de prévention des risques professionnels

Le contenu et la forme du Document Unique d’Evaluation des Risques ( DUER )

Le DUER est l’outil de travail qui permet à l’employeur de définir ses actions de prévention. Nous devons trouver au sein de ce document un inventaire des risques susceptibles d’être rencontrés par les employés ainsi qu’un détail de la méthode employée pour supprimer ces risques (calendrier d’intervention, de formation etc.)

En annexe du document, l’employeur doit inscrire les données collectives utiles à l’évaluation des expositions individuelles aux facteurs de risques professionnels et les proportions de salariés exposés à ces risques. Ces informations doivent être actualisées à chaque mise à jour du document. 

Il n’y a pas de modèle type d’un DUER car l’employeur doit élaborer ce document en fonction des spécificités de son entreprise. Cependant, comme son nom l’indique, il doit nécessairement prendre la forme d’un support unique qui peut être aussi bien un document papier que numérique.

Les entreprises concernées par le Document Unique d’Évaluation des Risques 

Toutes les entreprises doivent avoir un Document Unique d’Évaluation des Risques. C’est un document obligatoire qui doit retranscrire les risques identifiés dans chaque unité de travail. Quel que soit l’effectif de l’entreprise et peu importe que le niveau de risques professionnels soit élevé ou non.

L’employeur qui ne transcrit pas (ex. : absence de document unique) ou ne met pas à jour les résultats de l’évaluation des risques est passible d’amende (article 4741-1).
Ce document doit être facilement accessibles par les salariés mais également par les délégués du personnel, le CHST, les médecins du travail ou encore les agents de l’inspection du travail. 

Mettre à jour son DUER 

L’employeur doit actualiser le DUER dans les situations suivantes :
– Décision d’aménagement important, modifiant les conditions de santé, de sécurité ou de travail
– Nouvelle information au sujet de l’évaluation d’un risque dans une unité de travail (ex. : survenance d’un accident du travail, nouvelle connaissance scientifique…)

En l’absence des situations citées ci-dessus, la règlementation impose que le DUER soit tout de même mis à jour une fois par an (article R4121-2) ! Il est par conséquent important de dater le document à chaque réactualisation.

Vous souhaitez être accompagné dans la rédaction et la mise à jour de ce document ?
Notre équipe d’experts RH se tient à votre disposition au 04 69 31 80 30  

Les français accordent une grande importance à la formation professionnelle. 
En effet, 92% trouvent que c’est important dans une carrière et 43% jugent que c’est très important !*

On constate que ce sentiment est commun quel que soit l’étape de sa carrière et le profil :
• « Acquérir des nouvelles compétences liées aux évolutions de son métier » : 92 % d’accord
• « Accompagner un projet de reconversion professionnelle » : 89 %
• « Évoluer professionnellement au sein de l’organisation dans laquelle on travaille » : 88 %
• « Favoriser l’accès à l’emploi des jeunes peu ou pas diplômés » : 84 %
• « Favoriser le retour à l’emploi des demandeurs d’emploi » : 84 %

La formation professionnelle bénéficie donc en France d’une très bonne image a priori, cependant elle souffre d’un manque d’information important !

57% des français se déclarent peu ou mal informés au sujet de la formation professionnelle*
Si 75 à 88% des français ont déjà entendu parler des différents dispositifs existants tels que le bilan de compétences, la VAE ou le CPF, seulement 35 à 52% déclarent connaître réellement de quoi il s’agit.*

Nous avons donc décidé ce mois-ci de faire un rapide retour sur certains de ces dispositifs et leurs applications  

Dispositifs de formation à l’initiative de l’employeur

 L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL

 LE PLAN DE FORMATION / LE PLAN DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES

Dispositifs de formation à l’initiative du salarié

LE CPF – COMPTE PERSONNEL DE FORMATION

LA VAE – VALIDATION DES ACQUIS DE L’EXPERIENCE

Vous souhaitez plus d’informations concernant les dispositifs de formation à votre disposition.
Contactez-nous au 04.69.31.80.30, nos compétences sont à votre disposition pour vous accompagner dans vos démarches de formation.

*Etude Elabe pour l’Institut Montaigne – « Les Français et la formation professionnelle » – Janvier 2018

Le recrutement est aujourd’hui confronté aux nouvelles attentes des candidats : Recherche de bien-être au travail, recherche de sens, besoin d’un équilibre vie pro/perso… le rapport de force candidat/recruteur s’est inversé et les méthodes RH doivent s’adapter pour continuer à attirer les talents au sein de leur entreprise.

Concrètement, qu’est-ce que l’Inbound Recruiting ?

L’Inbound Recruiting s’appuie sur les techniques de l’Inbound Marketing. Autrement dit, il repose sur une stratégie de création de contenus dans le but de valoriser votre marque employeur et donc d’attirer plus facilement les candidats.

La méthode de l’Inboung Recruiting se divise en 4 étapes :

 

 

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Concrètement comment ça marche ?

1. ETAPE 1 : Définir des candidats personas
Le candidat persona c’est la description du profil de votre candidat rêvé ! Une fois son profil décrypté (son quotidien, ses challenges, ses objectifs etc.) vous aurez plus de facilité à créer du contenu susceptible de l’intéresser / l’attirer !
L’objectif ? Le séduire !

2. ETAPE 2 : Mise en avant d’un site carrière ou d’un blog
Le site carrière ou un blog constituera le socle de votre stratégie d’Inbound Recruiting. Ces deux supports sont dédiés à la publication de contenus autour de votre marque employeur ainsi que la mise en avant de vos offres d’emplois.

3. ETAPE 3 : Détecter les points de conversions
Si le service marketing s’engage à contacter vos futurs clients au bon moment et avec le bon message, il en va de même pour le service RH lors d’un processus de recrutement. En collaboration avec le marketing RH, vous déterminerez les points de conversions idéaux.

L’Inbound Recruiting est une solution innovante pour être remarqué par des candidats qualifiés. Ces derniers seront sensibles à la créativité et à la modernité d’une approche moins codifiée du recrutement.

Vous êtes dans une phase de recrutement ? Vous cherchez à rendre votre marque employeur plus attractive ?
Contactez-nous au 04.69.31.80.30, nos compétences sont à votre disposition pour vous accompagner dans une démarche d’Inbound Recruiting

Le DiSC est un outil d’évaluation individuel utilisé pour améliorer la productivité, le travail d’équipe et la communication. 

Cet outil mondialement reconnu depuis plus de trente ans vous permet de mieux comprendre vos priorités et préférences en milieu professionnel et celles de votre entourage (professionnel ou personnel) afin d’adapter votre communication à votre interlocuteur.

L’Outil de dialogue en quelques mots

Le DiSC prend la forme d’un questionnaire rapide et facile d’accès (il peut se réaliser depuis votre ordinateur ou votre smartphone). Vos réponses au questionnaire sont ensuite analysées puis restituées dans un rapport et un débriefing personnalisé.

Les lettres du DiSC représentent les 4 styles personnalisés qui résultent du test :
– Le Dominant : Les personnes de style D ont tendance à être des personnes tenaces qui priorisent les Résultats. Etant donné qu’elles veulent faire leurs preuves, elles sont constamment à la recherche de nouveaux défis et de nouvelles opportunités.
– L’influent : Les personnes de style i accordent une grande priorité à l’Enthousiasme et ont tendance à conserver une attitude enjouée. Elles sont emballées par les nouvelles possibilités et il est possible qu’elles soient très expressives lorsqu’elles communiquent leurs idées.
– Le Stable : Les personnes de style S accordent une grande importance à l’apport de Soutien. Elles ont tendance à faire preuve d’une bonne écoute et, par conséquent, elles sont souvent perçues comme patientes et conciliantes.
– Le Consciencieux : Les personnes de style C accordent une grande importance à la Précision. Etant donné qu’elles veulent garantir de meilleurs résultats, elles ont tendance à analyser les options de façon rationnelle et à dissocier les émotions des faits.

Tous les styles et toutes les priorités DiSC sont de valeur équivalente et tout le monde présente une combinaison des 4 styles.

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DiSC est une évaluation, pas un test. L’évaluation n’est en aucun cas un test de QI, ce n’est pas un test d’aptitude ou d’intelligence. Ce n’est également pas un test qui juge. Le DiSC ne dit pas si vos valeurs sont bonnes ou mauvaises. Son rôle est de vous aider à mieux vous connaître, mieux appréhender la personnalité des personnes qui vous entourent, afin d’adapter votre communication et votre comportement à votre interlocuteur et ainsi construire des relations plus efficaces.

Quels sont les avantages à connaître sa personnalité au sein d’une équipe ?

Une des règles principales pour une bonne communication avec autrui est de s’adapter à son comportement, ses besoins, sa compréhension des choses, sa sensibilité avec le monde.
Or, nous faisons tous la même erreur, nous parlons aux autres comme nous aimerions qu’ils nous parlent.

Dans une équipe, chaque personne est unique, les membres d’un projet veulent atteindre un objectif commun mais ont tous une manière personnelle de le percevoir et d’en parler.
Ces différences entre les personnalités de chacun peuvent conduire à des conflits alors qu’il s’agit le plus souvent d’une simple incompréhension.

C’est ici même que se trouve l’intérêt indiscutable du DiSC. Il permet de comprendre les tendances comportementales de chacun et donc de s’adapter à autrui pour une communication plus efficace !

Le DiSC s’inscrit ainsi parfaitement dans une démarche d’agilité et d’optimisation de la productivité.

A qui s’adresse le DISC ?

Son spectre d’application est large, il s’adresse aussi bien :
– A des dirigeants et des managers, afin de leur permettre de mieux s’adapter à leurs équipes, de mieux gérer les personnalités difficiles ou atypiques etc
– A des RH, pour mieux recruter
– A des collaborateurs, pour mieux s’intégrer dans leur équipe, mieux appréhender les personnalités des autres afin de mieux s’y adapter
– Mais également à des particuliers qui souhaitent tout simplement mieux se connaître

Vous vous sentez concerné par l’un des objectifs suivants ?
 
• Mieux vous connaitre et mieux connaitre votre équipe
• Adapter votre comportement au profil de votre cible
• Améliorer la communication au sein de votre équipe
• Booster l’implication de vos collaborateurs
• Optimiser la qualité de vos recrutements

Contactez-nous au 04.69.31.80.30, nos compétences RH sont à votre disposition pour vous renseigner sur cet outil.

« Prenez soin de vos employés, ils prendront soin de votre entreprise. »,
dixit Richard Branson, célèbre patron de Virgin.

La corrélation entre la productivité d’une entreprise et le bien être de ses salariés n’est plus à prouver en 2018. 
Vous souhaitez booster le bien-être de vos collaborateurs ? Voici quelques conseils de l’équipe ActinG RH:

1. Apprenez à connaitre vos employés

La première chose à faire est d’apprendre à connaitre vos employés, personnellement. Cette étape est très importante car toutes les actions que vous pourrez mettre en place par la suite vont en découler. Vos collaborateurs sont-ils jeunes? séniors? ont-ils des enfants en bas âge? Quels sont leurs centres d’intérêts? leurs loisirs? leurs passions? Préfèrent-ils travailler en bureaux fermés? en open space? Ce n’est qu’une fois avoir cerné vos collaborateurs que vous serez en mesure d’accroître leur bien être.

2. Développez l’esprit d’équipe

Pour augmenter la cohésion sociale au sein de votre entreprise, beaucoup de solutions existent en fonction de vos employés, de votre budget et de la taille de votre entreprise. La majorité de vos salariés sont fans de foot? Organisez un séminaire avec un match de foot en fin de journée. Ou animez votre entreprise par la mise en place d’un concours de pronostics lors d’un évènement majeur. Faites cependant attention à varier ce genre d’initiatives. Le but est de créer de la cohésion et non d’exclure les personnes qui pourraient, par exemple, ne pas apprécier le foot ! 

3. Assouplissez les horaires

De nombreuses études l’ont prouvé : la souplesse dans les horaires de travail est un facteur très important au bien-être pour la majorité des collaborateurs. Prévoir une plage horaire de travail souple et flexible permet aux salariés de diminuer leur stress et de pouvoir mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle. Travailler souple pour travailler mieux et booster l’efficacité de vos collaborateurs.

4. Impliquez vos salariés

Vos collaborateurs manquent de motivation? Cherchez à en comprendre les causes. Parfois, il s’agit d’un manque de bien-être dans leur travail. Savoir motiver vos collaborateurs en leur permettant de s’épanouir, de s’affirmer et de développer leur talent est primordial pour stimuler leur engagement et leur sentiment d’accomplissement professionnel.

Vous souhaitez en savoir plus sur la marche à suivre pour booster le bien-être de vos collaborateurs?
Nos experts RH à temps partagé sont à votre disposition !

Les salariés français seraient-ils prêts à gagner moins pour un temps de trajet plus court?

 

Le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail n’est pas considéré comme un temps de travail effectif et ne donne donc pas droit, sauf exceptions, à une rémunération.
 
Le temps moyen passé par un français entre son domicile et son lieu de travail s’élève à 50 minutes par jour travaillé. Bien-sûr, ce temps varie suivant les villes : comptez plutôt 1h pour les Lyonnais et 1h30 pour les Parisiens !
 
Le temps de trajet domicile-travail s’inscrit dans le champ d’actions RH puisqu’il joue sur le stress, la fatigue et la motivation des salariés.
 
Dans cette optique, comment les services RH peuvent-ils prendre en compte cette variable afin de trouver des solutions dans l’intérêt de tous (entreprise – salariés). 

1- En s’implantant dans des lieux stratégiques
En effet, lors du choix du lieu des bureaux/sites de production, l’entreprise doit penser « stratégique » pour ses clients, mais également pour ses collaborateurs. 
 
2- En proposant des horaires flexibles
Les avantages de la flexibilité des horaires ne sont plus à prouver, cela permet d’augmenter positivement la santé physique et mentale des employés. Lorsqu’elle est possible, la flexibilité des horaires est donc à encourager.
 
3- En encourageant le télétravail
Le télétravail peut lui aussi être considéré comme une solution « partielle » à l’éloignement domicile-travail.
Actuellement 3 millions d’actifs en France travaillent au moins un jour par semaine depuis leur domicile.
En outre, la croissance du nombre d’espace de co-working sur le territoire français peut également permettre aux salariés travaillant en télé-travail de ne pas subir « la solitude » et de travailler dans des espaces équipés et conviviaux.
Si un salarié demande à son employeur une possibilité de télétravail, ce dernier, s’il n’est pas d’accord, doit motiver son refus.
Un salarié qui télétravaille est éligible aux mêmes droits qu’un salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise que ce soit concernant l’accès à la formation, au droit de vote aux élections professionnelles ou encore aux paiements de ses heures supplémentaires. L’employeur n’est en revanche pastenu de prendre en charge les frais qui résultent du télétravail (matériels, logiciels,…). 
 
Le saviez-vous ? 
Une étude réalisée par le site de recherche d’emplois « RégionJob.com » en février 2018, a précisé dernièrement que « 3 personnes sur 4 se disent prêtes à postuler pour un emploi identique et moins bien payé, mais situé plus proche de chez eux ».
(Cette enquête a été réalisée via un questionnaire en ligne auprès d’un échantillon de 1851 personnes.)
 
Les résultats de cette étude démontrent que le juste équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle devient un argument fort dans la quête des talents. 
 
Vous avez besoin d’informations complémentaires concernant l’encadrement du télétravail ?
Nos experts RH à temps partagé sont à votre disposition pour vous renseigner dans les démarches à suivre 

L’inaptitude au travail se caractérise par l’impossibilité pour le salarié d’occuper son poste de travail à la suite notamment d’un accident ou d’une maladie. L’inaptitude d’un salarié peut représenter un obstacle dans une carrière et mettre dans une situation délicate l’employé et l’employeur.

Cependant, si un salarié est déclaré inapte à son poste cela ne veut pas dire qu’il ne peut plus travailler dans l’entreprise et doit être licencier : L’entreprise doit obligatoirement chercher des possibilités de reclassement.

L’aménagement de son poste actuel n’est pas possible ? Vous avez envie de tenir compte des souhaits de votre employé sans lui imposer un reclassement qui ne l’intéresserait pas ? Comment réagir et quelle est la marche à suivre si vous vous trouvez dans cette situation ?

 

 

1) Demander ses souhaits à l’employé

La première chose à faire est de demander à votre employé ce qu’il envisage pour la suite de sa carrière, quels sont ses souhaits de reclassement ? Vous pouvez lui faire passer un questionnaire pour l’aider à vous indiquer comment il veut se ré-orienter. L’employé est tout à fait dans ses droits de demander une zone géographique, un salaire et un niveau de responsabilité égales à ce qu’il exerçait jusqu’à présent.

2) Tenir compte des souhaits de l’employé en effectuant une recherche

Une fois les souhaits de l’employé émis par ce dernier, vous êtes en obligation d’en tenir compte. Licencier un salarié pour inaptitude doit être la dernière solution envisagée. Vous devez donc chercher à reclasser le salarié parmi les emplois disponibles dans votre société ou votre groupe.

3) Proposer des postes en adéquation avec les souhaits de l’employé ou prouver que vous avez cherché à le faire

Une fois vos recherches effectuées, deux possibilités s’offrent à vous :

Un de vos salarié est déclaré inapte au travail et vous ne savez pas comment le reclasser ? ActinG RH peut vous accompagner dans cette démarche.

Contactez-nous au 04.69.31.80.30 !

L’absence du salarié en raison d’un arrêt maladie entraîne la suspension de son contrat de travail, sous réserve que son l’absence soit temporaire, justifiée par un certificat médical et que la maladie soit bien évidemment réelle.

Le salarié doit obligatoirement prévenir son employeur et lui transmettre dans un délai de 48h un certificat d’arrêt de travail. Le non-respect de ces obligations peut constituer un motif de licenciement pour faute grave.

La maladie est considérée comme réelle dès lors qu’il y a présence d’un certificat médical. Cependant, si le salarié s’absente de son domicile en dehors des heures de sortie prévues par la sécurité sociale ou se livre à une activité incompatible avec son état de santé « officiel » il peut être soupçonné de fraude et sanctionné si la fraude est prouvée.

1. LE MAINTIEN DE LA RÉMUNÉRATION

Lors d’un arrêt maladie la rémunération est maintenu totalement ou partiellement. Cette garantie est accordée aux salariés ayant plus d’un an d’ancienneté.

2. LES INDEMNITÉS COMPLÉMENTAIRES

L’employeur a également l’obligation de compléter les indemnités journalières de la sécurité sociale pour que le salarié perçoive 90% de sa rémunération brute pendant 30 jours puis les deux tiers pendant les 30 jours suivants. Pour bénéficier de ces compensations le salarié doit cependant remplir les conditions posées par l’article L.1226-1 du Code du travail, c’est-à-dire :
• Avoir au minimum 1 an d’ancienneté
• Avoir justifié son absence auprès de son employeur dans les 48h et disposer d’un certificat médical
• Bénéficier des indemnités journalières versées par la CPAM
• Etre soigné en France ou dans l’un des autres Etats membres de l’UE

Enfin, le salarié peut également percevoir des indemnités compensatrices de perte de salaire si son employeur adhère à un régime complémentaire de prévoyance.

3. LES CONTRÔLES

Etant donné que l’employeur participe à l’indemnisation du salarié, il peut demander à ce qu’un médecin effectue une contre-visite au domicile du salarié. Si le salarié est jugé apte à reprendre le travail ou si cette visite ne peut pas avoir lieu en raison d’une absence ou d’un refus du salarié, l’employeur peut cesser de verser des indemnités.

4. LES MOTIFS DE LICENCIEMENT

En cas de prolongement de la maladie ou d’absences régulières l’employeur peut licencier le salarié ( il doit cependant prouver que ces absences perturbaient le bon fonctionnement de l’entreprise).
À savoir : Le licenciement pour absence répétée ou prolongée n’est pas autorisé s’il s’agit d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.

5. LE RETOUR AU POSTE DE TRAVAIL

À la fin de son arrêt maladie le salarié retrouve naturellement son emploi mais doit passer des entretiens de reprise notamment s’il revient d’une très longue absence. Dans les 8 jours qui suivent sa reprise de poste il doit également passer une visite médicale de reprise par un médecin du travail s’il se trouve dans l’un des cas suivants :
– Congé maternité
– Maladie professionnelle
– Au moins 30 jours d’arrêt pour accident du travail
– Au moins 30 jours d’arrêt pour maladie

6. LES CAS SPÉCIFIQUES

L’arrêt maladie lors d’une période d’essai
L’arrêt maladie a pour effet de prolonger la période d’essai du salarié. Lorsque le salarié est placé en arrêt maladie au cours de sa période d’essai, celle-ci est automatiquement prolongée d’une durée égale à celle de l’arrêt maladie. Rien n’interdit à l’employeur de rompre la période d’essai de l’employé au cours de son arrêt maladie cependant il ne peut pas utiliser la maladie comme le motif de rupture sous peine de nullité.

L’arrêt maladie et les congés payés
• La période d’arrêt maladie n’ouvre pas droit à des congés payés.
• Si la maladie survient lors des congés payés du salariés, l’employeur n’a pas en principe à reporter les congés payés. Sauf dispositions conventionnelles, les congés payés ne sont donc pas interrompus.
• Si l’arrêt maladie débute avant le départ en congés payés, les congés acquis doivent être reportés après la date de reprise du travail.

Vous avez besoin d’informations complémentaires concernant l’arrêt maladie ? Nos experts RH à temps partagé sont à votre disposition pour vous renseigner dans les démarques à suivre.

 

L’un des enjeux centraux des entreprises d’aujourd’hui : former et motiver la génération Y !
En France, la génération Y regroupe environ 13 millions de personnes, soit près de 21 % de la population, née entre les années 70 et le milieu des années 90. Elle succède à la génération X qui elle-même suit la génération des « baby-boomers ». Ces trois groupes d’individus se retrouvent actuellement au sein des entreprises.
Un manager se doit d’être capable d’orchestrer le « travailler ensemble » intergénérationnel sans froisser les affects de chacun et en comprenant leurs spécificités, leurs projections et ambitions. 

Alors, comment appréhender cette jeunesse aux codes si différents des nôtres ?

1) De la formation…

C’est bien connu, le travail d’équipe est celui qui procure les meilleurs résultats. Rien ne sert d’entrer en conflit : la patience est la clé de la persévérance ! Née en même temps qu’internet, la Gen Y ne connait que la rapidité et la simplicité en termes d’accès aux contenus. C’est pourquoi elle dispose d’un mode de fonctionnement plus lent et d’un temps de concentration amoindri. Les former en ligne s’avère plus efficace : vous gagnez du temps, eux sont familiers à la méthode ! Si vous adaptez vos formations aux attentes de la Gen Y, vous verrez qu’elle n’est pas démotivée, ni blasée. Elle est simplement à la recherche de méthodes qu’elle maitrise et qu’elle aime utiliser !

2) … à l’écoute active…

Autre élément à développer avec vos collaborateurs, et particulièrement avec la Gen Y : l’écoute active ! Prenez le temps d’écouter leurs motivations et leurs attentes : connaître ses collaborateurs est une preuve de l’intérêt que vous leur portez. L’écoute leur donnera un réel élan de motivation !
En effet, la génération Y ne recherche plus comme ses prédécesseurs une entreprise dans laquelle ils resteront toute leur vie et feront carrière. Pour leur évolution, ils misent sur le développement personnel et agissent avec réalisme et lucidité pour obtenir les places qu’ils veulent. Ils ont envie d’entreprendre.
Par ailleurs, leur épanouissement personnel est très important pour leur équilibre. 
En tant que manager, vous devrez cultiver l’esprit collectif de votre entreprise en privilégiant les relations inter-services de l’entreprise. La génération Y est très attachée à échanger avec des collaborateurs provenant d’autres horizons. En leur donnant cette possibilité, vous les valorisez.

3) … sans oublier de montrer votre reconnaissance…

Dans un monde où l’instabilité est généralisée, les diplômes n’assurent plus de protection ni de garantie. La génération Y, dans le monde de l’entreprise, ressent un fort besoin de reconnaissance immédiat. Ils souhaitent se sentir considérés dans leur rôle, dans leurs missions.
Félicitez et reconnaissez les qualités et les compétences d’un jeune collaborateur, il ne saura que mieux vous le rendre… La valorisation de chacun et l’instauration d’un climat de confiance renforcera la cohésion au sein de votre entreprise.
Permettez-leur d’exprimer leur créativité en les lançant sur des petits projets qu’ils peuvent s’approprier. Augmentez petit à petit l’ampleur de ces projets si vous êtes satisfait des objectifs atteints.

4) … ainsi que votre adaptabilité

La génération Y n’est pas crédule et se pose beaucoup de questions. L’origine de l’expression renvoie d’ailleurs à la question « why » en anglais (pourquoi) dont le son est identique à la lettre Y dans la langue de Shakespeare. 
Très curieuse par nature, la génération Y cherche à donner du sens à son travail et adopte un rapport décomplexé à l’autorité. Au sein de l’entreprise, ils ont la culture de l’open space, tutoient facilement leur hiérarchie, envoient des sms au bureau, réseautent sur le web et vissent leurs écouteurs dans les oreilles.
L’intégration de cette nouvelle génération de salariés occasionne parfois des difficultés au sein des équipes intergénérationnelles. Les générations précédentes leur reprochent leur légèreté, leur manque d’esprit « corporate », leur individualisme.
Le rôle du manager est de faciliter la communication intergénérationnelle en mettant en valeur les différentes qualités présentes au sein de l’entreprise. 
Il doit surtout prendre du recul concernant cette génération qui est souvent décriée à tort. D’ailleurs, selon une étude de l’Ipsos, 75% des salariés de 30 ans et plus, considèrent que recruter un jeune est plutôt un atout pour l’entreprise. Les chefs d’entreprises quant à eux considèrent la génération Y avec positivisme et ne ressentent pas forcément d’antagonisme particulier.

Pour résumer, 4 comportements clés à adopter avec la Gen Y :

• Ne tournez pas autour du pot pour leur parler, allez à l’essentiel

• Challengez-les, impliquez-les, ils vivront cela comme de la reconnaissance

• Evitez les formats de réunion classique (qui durent souvent trop longtemps pour cette génération habituée à zapper), privilégiez les « points » courts et concrets

• Soyez flexible sur les horaires, privilégiez l’intérêt du résultat

 

Vous avez besoin de conseils complémentaires pour manager la génération Y au sein de votre entreprise ? Contactez-nous au 04.69.31.80.30