CONNAISSEZ-VOUS LES ENJEUX DE VOTRE MARQUE – EMPLOYEUR ?

 
Très médiatisée et de plus en plus considérée par les entreprises sur tous les secteurs d’activité, la Marque Employeur fait parler d’elle et est devenue « la star » des articles de Marketing RH durant ces deux dernières années !

Mais que se cache-t-il réellement derrière le terme de Marque-Employeur ?

Quels sont les objectifs d’une Marque Employeur optimisée ?

Quelles sont les raisons qui amènent les entreprises à investir dans leur Marque Employeur ?

Quelles sont les étapes à suivre pour agir efficacement ?

L’équipe ActinG RH vous éclaire sur le sujet.

 

POUR COMMENCER, PARLONS PERFORMANCE ET OBJECTIFS !

QUEL INTÉRÊT DE TRAVAILLER VOTRE MARQUE EMPLOYEUR ?

 

Voici les 7 raisons clés : 

Tentant, non ? 

On comprend mieux pourquoi la Marque Employeur est-elle au coeur des nouvelles stratégies d’entreprise. 

 

ET CONCRÈTEMENT, QUELLES SONT LES PRINCIPALES RAISONS QUI AMÈNENT LES ENTREPRISES À VOULOIR DEVENIR UN EMPLOYEUR DE CHOIX ? 

La compétition est partout, il suffit dans un premier temps d’observer les différentes étapes de la vie de l’Homme pour s’en rendre compte.
Nous sommes depuis notre plus tendre enfance confrontés à cette dynamique qui démarre dans les cours d’école et se poursuit tout au long d’une carrière professionnelle :

Si vous vous reconnaissez dans l’une de ces situations, nous vous recommandons d’auditer votre Marque-Employeur et de considérer les leviers d’amélioration prioritaires à actionner.

 

Quels sont les leviers qu’il est possible d’actionner pour mieux recruter, fidéliser et engager vos collaborateurs ?

 

Voici les 3 dimensions de la Marque Employeur qui nécessitent d’être mises à plat pour envisager un plan d’actions efficace.

  

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Vous souhaitez aller plus loin ? Vous avez comme objectif d’optimiser votre Marque-Employeur afin de l’utiliser comme un véritable levier de votre stratégie d’entreprise ?

 

Découvrez les 5 étapes clés de la mise en place d’une démarche efficace de votre Marque Employeur

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Envie de partager sur le sujet de votre Marque-Employeur ?

L’équipe ActinG RH et son partenaire Spirale Développement sont à votre écoute et vous accompagnent dans la mise en place de votre démarche gagnante.

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jerome.janusz@actingrh.fr – 04.69.31.80.30

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Allier coopération et compétition ?

 
Coopération et entraide sont les clés d’une équipe soudée mais que se passe-t-il si l’on y ajoute un soupçon de compétitivité ?
 
À l’heure où les concepts d’automatisation et de robotisation deviennent de plus en plus prégnants au sein des services RH, les « soft skills », ces dispositions naturelles ou acquises pour autant que vous soyez un être humain (car le robot, lui, n’en sera jamais pourvu) font toute la richesse d’une équipe.
L’une des qualités comportementales « soft skills » cruciales, très recherchée par les recruteurs est la MOTIVATION. Elle est favorisée par la compétition puisqu’elle apporte du sens à la tache effectuée.

Si l’esprit de compétition favorise la motivation et que la motivation favorise la performance, alors, contre toute attente, la compétition intra-entreprise serait-elle plutôt positive ?

Lorsque l’on évoque le bien-être et la motivation au travail, les facteurs les plus souvent cités et vantés sont la coopération, la collaboration, une ambiance bienveillante ou encore une communication transparente. Néanmoins l’on voit de plus en plus le facteur compétition s’immiscer dans cette liste. En effet de nombreux managers prônent l’efficacité de la mise en compétition des membres de leurs équipes notamment en termes de motivation, de dépassement de soi et de productivité. Mais qu’en est-il vraiment ?

La compétition, un moyen de se dépasser et de s’améliorer ?


La compétition intra-équipe peut prendre plusieurs formes : Il peut s’agir d’un challenge ponctuel ou sur une longue période, peut concerner peu ou de nombreuses personnes dans l’entreprise ou encore amener à travailler seul ou en équipe. Il implique souvent des récompenses, qui peuvent être matérielles (prime, cadeau …) ou non (perspective d’évolution, reconnaissance …).

La compétition, un instinct naturel chez l’Homme ?


La compétition est partout, il suffit dans un premier temps d’observer les différentes étapes de la vie de l’Homme pour s’en rendre compte.
Nous sommes depuis notre plus tendre enfance confrontés à cette dynamique qui démarre dans les cours d’école et se poursuit tout au long d’une carrière professionnelle :

Alors pourquoi pas au sein d’une même équipe ?

De plus à en croire la pyramide de Maslow la soif de compétition qui anime chacun d’entre nous prendrait sa source dans différents besoins différents besoins comme :

 

L’Homme est alors prêt à agir, pour satisfaire ces deux besoins et ainsi être aimé et reconnu pour ce qu’il est. Et pour évaluer les résultats de ses efforts, il se compare aux autres. C’est là que la compétition entre en jeu. Néanmoins cette dernière n’implique pas forcément de vaincre à tous prix les autres, la plupart du temps, la compétition se fait en premier lieu avec soi-même. C’est un apprentissage de la vie qui est naturel et sain car, pour gagner, il faut envisager de perdre et savoir gérer l’échec. C’est en se remettant en question que l’on développe ses compétences, repousse ses limites et atténue ses craintes.

Mais peut-on réellement appliquer cette dynamique au domaine de l’entreprise ?

La compétition moteur d’une dynamique collective en entreprise ?   

D’après le psychologue humaniste Jean Garneau il semblerait que les types de compétition suivant soient « sains » pour dynamiser les équipes en entreprise :

“La compétition-imitation”

Avec la compétition, tout est affaire de mimétisme. L’être humain forge ses repères sur ce que font et ont les autres et se dépasse pour ne pas être le dernier de file. En entreprise, chaque collaborateur va ainsi chercher à imiter une personne qu’il admire ou qu’il considère “supérieure” à lui. Ce type de compétition pousse chacun des collaborateurs à donner le meilleur de lui-même et à s’améliorer.

“La compétition-émulation”

Dans ce deuxième cas de figure, l’émulation collective ne repose pas sur une menace de survie mais sur une recherche de satisfaction commune pour atteindre, selon Jean Garneau, « un nouveau seuil d’excellence ». Chacun veut se surpasser individuellement et pour le groupe, dans le but de ne décevoir personne et de gagner ensemble. Mais pour que cette compétition soit saine, il faut un manageur qui régisse des règles et soude le groupe.
Dans ces deux cas, la compétition pousse à se dépasser et à se challenger, individuellement et/ou collectivement. Mais attention, la compétition a aussi ses limites.

 

Trop de compétition peut être contre-productif ?   

En effet il semble évident que la compétition en entreprise a des limites et pourrait mener à des situations néfastes :

En effet, une compétition constante, poussée à l’extrême ou inadaptée aux modes de fonctionnement des membres de l’équipe, est loin de motiver et peut avoir de lourdes conséquences sur le moral des troupes et donc sur sa motivation :

Si un excès de compétition est dangereux pour l’esprit d’équipe voire contre-productif, un excès de coopération peut également s’avérer dangereux et mener à l’immobilisme. Chacun attend que l’autre propose quelque chose de nouveau, sans oser prendre les devants et rien ne se passe. Ce qui est, à terme, contre-productif.

La solution serait donc d’allier de manière mesurée coopération et compétition !

En effet compétition est bénéfique dans une équipe à condition d’y aller avec parcimonie, d’instaurer des règles afin de préserver les relations entre les collaborateurs et leur santé morale et d’avoir au préalable insufflé un véritable esprit d’équipe. Si vous trouvez la bonne mesure de compétition et de coopération et savez les doser dans votre management vous ferez assurément de la compétition un atout précieux autant pour votre entreprise que pour votre équipe.
Managers, à vous de jouer ! De trouver le bon dosage !

Vous souhaitez être accompagné dans ce subtil dosage coopération / compétition ? L’équipe ActinG RH est à votre service pour vous accompagner dans votre réflexion. 

 

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Les 5 évolutions phares du monde du travail : la révolution est en marche !

L’entreprise telle que nous la connaissons est à l’aube de grand changement. Ce modèle hérité de la société post-industrielle fait aujourd’hui face aux phénomènes de dématérialisation, aux nouvelles aspirations des actifs, mais aussi à un besoin d’adaptation constant face aux contraintes environnementales et économiques. Ces réflexions sur le sujet ne sont pas nouvelles. Certains concepts remontent au début du 20e siècle, et s’appliquent aujourd’hui ouvertement pour « libérer » l’entreprise.

Ainsi des sociétés de toutes tailles et toutes complexités réfléchissent à faire évoluer leurs structures et leurs méthodes de travail, d’après les nouvelles contraintes de l’ère du numérique. Un défi né de l’évolution technologique, mais dont la réussite repose avant tout sur l’humain.

 

1. Une organisation en mode projet

La structure même des entreprises est repensée pour réconcilier croissance et bien commun. Ainsi la division scientifique du travail et la production par processus hérité du modèle taylorien sont délaissées. On favorise une réorganisation des services selon les projets à mener à bien et plus par métiers. Un réaménagement dit « customer-centric » qui permet :
– La meilleure prise en compte des besoins du client
– Une adaptabilité accrue de l’entreprise face aux changements constants des marchés
– L’accroissement de l’implication des collaborateurs

2. Un nouveau rôle pour les managers

Pour accompagner ce changement de paradigme dans la structure des entreprises, les managers devront faire évoluer leurs positions pour mieux accompagner leurs équipes. On parle alors de définition d’un cadre de travail et non plus de contrôle de la bonne exécution de l’activité. Véritable leader au service de ses collaborateurs, il est la clé de voute de cette nouvelle organisation. Il est chargé de leur fournir les informations et outils dont ils ont besoin pour mener à bien le projet qui leur est attitré.
Certaines entreprises poussent le changement encore plus loin. Elles choisissent d’aplanir leurs hiérarchies, pour permettre un management plus souple, qui laisse la place aux décisions participatives.

3. De nouveaux outils  

Ce sont les outils digitaux qui sont à l’origine de ce changement. En effet, il est possible de travailler à toutes heures et de partout. Internet, ordinateurs portables, smartphone nous permettent d’étendre les limites du monde du travail.
Le travail n’est plus associé à l’outil de production de l’entreprise puisqu’il est possible de répondre à ses emails après son départ du bureau, ou de participer à une réunion depuis son salon. 

4. Le choix du télétravail par les entreprises et leurs collaborateurs

La pratique du télétravail est en hausse constante grâce à l’adoption de ces outils digitaux. Dispositif démocratisé par la situation actuelle, ce mode de travail, quand il est possible, comporte de nombreux avantages pour les entreprises et pour leurs employés.
Le télétravailleur gère son temps, ses tâches et s’organise comme il le souhaite et d’où il le souhaite. Ainsi il limite son stress et gagne un temps précieux en limitant ses déplacements.
En plus d’opter pour le bien-être de leurs collaborateurs, l’entreprise mise sur une plus grande productivité de ses travailleurs plus concentrés et sur une diminution de ses coûts fixes.

Si le télétravail peut permettre de réduire le stress et donner une impression de liberté aux travailleurs, il comporte néanmoins certains risques. 
La difficulté de scinder temps de travail et vie personnelle en fait partie. En tant que manager d’une équipe à distance, veillez que chacun trouve cet équilibre durable fait partie de vos missions. Une équipe épanouie et reposée sera plus efficace.

5. La création de lieux de travail innovants  

Les start-up de la Silicon Valley l’ont compris depuis longtemps, pour donner envie à leurs collaborateurs de se retrouver au sein de leurs locaux il est intéressant de repenser leurs agencements.
Les modes de travail nomades diminuent les besoins d’un lieu fixe pour travailler. Les bureaux hier individuels se transforment pour devenir modulables et favoriser la collaboration.  Des espaces de travail « à disposition », aussi agréables que stimulants, permettent aux travailleurs de se déplacer au gré de leurs besoins.

 

Ces nouvelles méthodes propices aux petites structures et start-up sont des moyens pour se développer rapidement en préservant leurs capacités de création et d’innovation. Néanmoins, de nombreuses grandes entreprises ont aussi choisi de moderniser leurs processus de travail avec à la clé des résultats positifs visibles : Groupe Michelin, Montupet, Groupe Accor, La Maïf, Favi ou encore Poult.

Ces évolutions de fond du monde du travail doivent être adoptées et portées par tous. Si l’entreprise doit initier ces changements, ceux-ci impliquent une réappropriation de l’activité, de ses méthodes de travail, mais aussi de la capacité d’initiative de la part des collaborateurs. Par ailleurs, cette transition ne peut se faire sans un engagement identitaire et une définition de valeurs communes fédératrices.

Vous souhaitez faciliter cette transition pour votre entreprise et vos collaborateurs ? Vous désirez préparer la modernisation de vos méthodes de travail ? L’équipe ActinG RH peut vous accompagner dans votre réflexion. 

 

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Le bilan de compétences : un outil puissant pour être acteur de votre évolution professionnelle* 

L’évolution des technologies, l’allongement des carrières et les mutations des sociétés nous poussent à nous réinventer constamment dans nos métiers. Formations en interne, savoir-faire acquis sur le terrain, apprentissage auprès d’un collaborateur… la vie en entreprise nous permet d’apprendre au fur et à mesure des missions qui nous sont confiées.
Dans ce contexte il peut être nécessaire de faire le point avec un professionnel, pour envisager notre évolution et appréhender les prochaines étapes.

Le Bilan de compétences est une action de formation inscrite dans le Code du Travail. Il est accessible pour les salariés du privé en CDI et CDD, du public, et également pour les demandeurs d’emplois.

 

Pourquoi engager la démarche d’un bilan de compétences ?


À chacun son parcours 

Vous souhaitez évoluer au sein de votre entreprise ? Le Bilan de compétences vous aidera à définir vos atouts pour gravir un échelon ou vous orienter vers un autre service. En plus de confirmer votre aspiration et vos capacités, cette introspection vous donnera les arguments pour présenter votre demande à votre supérieur.

Il vous manque des savoir-faire pour exercer le métier souhaité ? Cet exercice peut vous aider à déterminer quels outils ou démarches pourront vous aider à atteindre votre objectif. Formation continue, apprentissage en interne, VAE (Validation des Acquis de l’Expérience) , etc. Le bilan de compétence vous indiquera quel format convient à votre projet mais aussi à vos souhaits pour votre carrière.

Vous souhaitez totalement changer de projet professionnel et changer de carrière ? Cette démarche pourra vous accompagner dans la mise en place d’un plan d’action complet pour votre reconversion.

Une démarche en 4 temps  

Un bilan de compétence se déroule en règle générale en 24h de temps d’échanges avec le professionnel qui vous accompagne. Réparti sur 2 ou 3 mois, le travail de réflexion se déroule en 4 temps :

L’entretien
C’est un moment privilégié pour rencontrer la personne qui vous suivra pendant cet exercice. Suite à cet entretien votre interlocuteur déterminera si le bilan de compétence est adapté à votre demande et à votre motivation, et s’il est la personne adéquate pour vous accompagner.

La phase préliminaire
C’est le moment d’exposer votre projet, expliquer vos envies et surtout vos attentes.
Étape importante car elle permet à votre consultant de déterminer l’approche à adopter pour vous guider dans cette aventure. Cette phase fixe les objectifs à atteindre pour les 2 parties et les démarches qui seront entreprises. 

La phase d’investigation
Via des outils pédagogiques et des évaluations, le consultant fait l’état des lieux de vos aptitudes, intérêts professionnels, motivations, valeurs, traits de caractères, compétences. Il analyse votre parcours personnel et professionnel et identifie les éléments transférables à développer/acquérir et votre potentiel d’évolution.

La phase de conclusion
L’expert vous présente la synthèse des pistes étudiées. Il examine avec vous les pistes et moyens disponibles pour vous accompagner dans votre réalisation. Vous dressez ensemble un plan d’action qui vous sera ensuite remis via un document de synthèse.

Vous êtes le seul destinataire de vos résultats. Ils ne peuvent être divulgués sans votre accord, même si vous avez effectué votre bilan de compétences via votre entreprise.

Il est important de noter que cette démarche accompagnée, nécessite une implication personnelle forte pour être réussie. Elle nécessite d’être prêt à chercher des réponses et à se remettre en question pour pouvoir en sortir grandi.

Et pour les entreprises ?   

Le bilan de compétences peut apporter beaucoup à vos collaborateurs qui en font la demande.
Il est assez rare que ce soit l’entreprise qui soit à l’initiative du bilan de compétences. L’entreprise est plutôt à l’initiative de ce que l’on appelle « un bilan de carrière ».
Cet exercice est en effet l’occasion idéale pour identifier les possibilités d’évolution professionnelle de vos équipes, leur potentiel ou leurs besoins de formation.
Ainsi le bilan peut vous aider dans l’évaluation d’un collaborateur que vous souhaitez muter, faire évoluer sur un nouveau poste, ou redynamiser s’il pense avoir fait le tour de son métier.
Cette démarche vous permet de miser sur l’ensemble du potentiel de vos équipes pour le développement de votre entreprise.

L’équipe ActinG RH peut vous accompagner dans votre démarche de bilan de compétences.
Nous sommes les seuls à être habilités sur le Nord Isère à l’utilisation du DiSC (outil d’évaluation personnel et collectif puissant).
Notre structure à taille humaine permet d’accompagner le candidat pendant et après le bilan (personal branding sur les réseaux sociaux / mise en relation avec un réseau d’entreprises etc.)

 

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Les SOFT SKILLS : Le savoir être au coeur des préocupations des entreprises !

 
En ce début d’année 2020, vous constatez qu le terme « Soft Skills » fait fureur dans les différents médias. Ces compétences en « savoir-être » sont de plus en plus demandées et recherchées. Elles ont même la réputation de faire LA différence entre deux candidats. 
Devrez-vous vous concentrer sur vos soft skills pour réussir ? 
 
On vous dit tout ! 
 
Les « Soft skills » sont complémentaires aux « Hard skills ».
 
Soft skills => Savoir-être
Hard Skills => Savoir-faire
 
Les « Soft skills » englobent l’ensemble des compétences socio émotionnelles qu’un individu acquiert durant sa vie.
Cette notion va bien au-delà des compétences personnelles comme la culture générale, la maîtrise des codes sociaux, ou la politesse.
On notera parmi les soft skills les plus demandées par les RH et les managers : 

Ce sont dont toutes ces aptitudes qui relève d’une véritable intelligence comportementale.

À quoi ca sert ?


Le nombre de diplômés de grandes écoles n’a jamais été aussi haut qu’en 2019. Pourtant pour faire face à la révolution du monde du travail, les entreprises ont besoin de bien plus que de savoir-faire techniques ou académiques. Face à des organisations aux fonctionnements hiérarchiques de plus en plus plats, à la recrudescence du travail collaboratif, ou encore des projets aux acteurs pluridisciplinaires, de nouvelles compétences sont requises pour la réussite des missions. Les soft skills permettent au quotiden une meilleure transmission des informations, un partage cognitif accru et une cohésion augmentée entre collaborateurs. 

Pourquoi c’est important ? 



La révolution numérique et l’avènement de l’intelligence artificielle ont des impacts directs sur la transformation des entreprises et des métiers. Il est d’ores et déjà assuré que certains postes seront voués à être remplacés par des machines, car plus efficaces et moins coûteuses.

C’est justement l’ensemble de notre capital humain émotionnel, social et cognitif qui fait de l’Homme un collaborateur indispensable en parallèle à la robotisation.

Ce sont nos soft skills qui nous rendent essentiels au monde de travail, malgré des mutations permanentes et rapides. 

Les (re)connaitre pour mieux les mettre en avant ! 


Pour valoriser les softskills encore faut-il les avoir identifiées au préalable. Tout comme le fait de lister nos compétences techniques, numériques ou linguistiques, il est important de reconnaitre nos forces et faiblesses personnelles. Pour vous aider dans votre réflexion, vous pouvez : 

– Faire le bilan de vos activités extra-professionnelles, de vos passions et hobbies : Quelles qualités ceux-ci révèlent-ils de vous ? 

– Vous remémorer des situations en entreprise ou vous avez dû agir pour trouver une solution : Quel comportement avez-vous adopté ? Qu’est ce que cela révèle de vous ? La discussion avec vos proches, vos collègues ou encore votre manager peut aussi vous aider dans votre réflexion. 

Ainsi définies il vous sera possible de les mettre en avant lors de vos entretiens d’embauche.

Vous pouvez aussi vous fixer des objectifs pour les développer. Ces axes d’améliorations sont un travail de fond qui vous apportera épanouissement, bien-être au travail et efficacité dans vos relations.

Côté entreprises, l’enjeu des soft skills est de savoir définir les besoins et les forces des équipes en interne. Ainsi lors de prochains recrutements vous pourrez cibler votre recherche sur des profils précis qui sauront s’adapter et consolider la cohésion de vos équipes en plus d’être performants sur leurs posts.

Cette connaissance permet aussi au manager de pouvoir mieux accompagner leurs collaborateurs. Il est alors possible de les encourager dans leurs efforts d’apprentissages de ces compétences essentielles à la réussite de leur mission et à leur intégration et évolution dans l’équipe.

Les softskills n’ont plus de secrets pour vous, mais comment mieux les appréhender pour valoriser votre projet d’entreprise ? 

En 2020, faites le point sur les ressources de votre capital humain. Miser sur les softskills de vos équipes, c’est parier sur l’avenir et la réussite des objectifs collectifs.

 

LES EXPERTS ACTING RH VOUS PROPOSENT DES SOLUTIONS SUR MESURE POUR MIEUX RECONNAITRE, DÉVELOPPER ET MAXIMISER LES SOFT SKILLS DE VOS COLLABORATEURS.

L’entretien annuel – avantages, préparation et résultats pour vous et vos collaborateurs

La fin de l’année arrive, il est temps de penser à vos entretiens annuels d’évaluation !

Ce mois-ci, Acting RH vous propose de réviser les principes et bonnes pratiques de cet échange entre collaborateur et manager.

Vous n’avez qu’une minute ?

L’entretien annuel est un outil d’évaluation et d’appréciation des compétences et performances professionnelles de vos collaborateurs. Bien préparé, il est surtout un puissant outil de communication qui permet de créer engagement et motivation au sein de vos équipes. Suivi d’un plan d’action adapté, il accompagne tous les acteurs de l’entreprise à atteindre plus facilement leurs objectifs et donc à atteindre l’objectif global de l’entreprise.

 

Plus d’une minute ?

L’entretien annuel d’évaluation a pour but l‘appréciation des compétences et performances professionnelles d’un collaborateur, sur l’année qui vient de s’écouler, dans le cadre de sa mission au sein de l’entreprise. Ses objectifs pour l’année à venir seront définis à partir du résultat de cet entretien.

L’entretien est également un moment d’échanges privilégiés entre collaborateur et manager. Bien préparé, conduit et organisé, il permet à tous d’établir un bilan et de se projeter ensemble, pour œuvrer à la réussite du collaborateur, et donc de l’entreprise.

Une préparation au préalable est primordiale pour un entretien efficace. Cela favorise une appréciation plus objective. Chacune des parties doit se remémorer, les points forts et les axes d’amélioration sur les mois écoulés, les réussites et les difficultés ; mais attention de ne pas baser son évaluation uniquement sur les évènements « frais » des dernières semaines. Il est nécessaire de prendre en compte l’ensemble des missions conduites et cela depuis le début de l’année.

Notre conseil, prenez votre calendrier de l’année écoulée, et corroborez-le avec vos e-mails envoyés pour réaliser une liste des projets réalisés. Cela vous permettra de mieux constater les tâches effectuées, mais aussi d’avoir une meilleure vue d’ensemble sur ces 12 derniers mois.

 

Vous êtes manager ?

Votre travail de préparation des entretiens de vos collaborateurs commence par la préparation de la grille d’évaluation, qui doit être réfléchie précisément en amont. Les critères d’évaluation des compétences et du savoir-être sont sélectionnés selon la fonction de vos collaborateurs et des objectifs de votre entreprise. 

Ensuite, l’accompagnement de vos collaborateurs dans leur auto-évaluation fait également partie intégrante de la réussite de vos entretiens. Vous transmettez la grille d’évaluation à vos collaborateurs et vous leur demander de s’auto-évaluer sur les différents critères listés (en général il s’agit d’une note à donner, à argumenter avec des exemples précis). Ils sont également invités à s’exprimer à l’écrit, en quelques phrases, sur leur ressenti sur l’année qui vient de s’écouler.

Leur retour devra vous être transmis quelques jours en amont du jour J. Leur auto-vision de leur performance vous permettra de comparer l’auto-appréciation de votre collaborateur sur son travail, ses compétences, son savoir-être, et votre propre appréciation en tant que manager.

 

Vous êtes collaborateur ?

Votre manager vous prévient suffisamment en amont de la date de l’entretien annuel et vous demande de remplir votre grille d’auto-évaluation sur le support établi à cet effet. Ainsi, vous pouvez mener votre introspection avant votre entretien pour un échange constructif avec votre supérieur.

Dans le cas où votre manager ne vous fournit pas de document de préparation, il peut être intéressant pour vous de focaliser votre réflexion autour :
• des projets qui vous ont plu / posé problème,
• des freins auxquels vous faites face dans votre mission
• des axes possibles d’améliorations pour vous, mais aussi pour votre département/entreprise.

Pensez aux objectifs que vous avez atteints cette année, ceux sur lesquels il faut que vous continuiez à travailler, et les nouveaux pour l’année à venir. Soyez force de proposition, cela démontrera votre implication et votre motivation pour votre poste.

C’est aussi la parfaite opportunité pour évoquer votre évolution dans l’entreprise, vos conditions de travail et de salaire, etc. pour qu’ils soient considérés par votre supérieur. De même, n’hésitez pas à rappeler des décisions adoptées pendant l’année, surtout si celles-ci vous concernent directement. Que leurs impacts soient positifs ou négatifs, prenez le temps d’en parler à votre manager

 

Le Jour J

Que vous soyez manager ou collaborateur, assurez-vous d’avoir le temps suffisant pour assurer votre entretien. Ce moment privilégié n’est programmé qu’une seule fois par an dans la plupart des entreprises.

Soyez préparé à recevoir des « remarques ». Elles ont pour but d’être constructives et il est important que vous en compreniez la raison pour pouvoir progresser par la suite.

Durant l’entretien, il est alors pertinent de commencer à définir un plan d’action pour mettre en place de nouveaux objectifs et axes d’améliorations. Ce partage permet à chacun des acteurs de se les approprier et de se sentir impliqué dans leurs bonnes conduites.

En conclusion de cet entretien, le support prévu à cet effet doit être complété par le manager. Ce document est confidentiel, ne peut plus être modifié, une fois remis au collaborateur. Néanmoins, ce dernier peut proposer au manager de lui apporter certaines annotations complémentaires dans le cas où il considérerait que son manager aurait oublié certains éléments.

 

Et après ?

Phase tout aussi importante que l’entretien en lui-même, il est maintenant temps de travailler à parvenir à ces nouveaux objectifs. Un calendrier précis peut être mis en place pour évaluer la progression au cours de l’année. Ainsi il sera plus aisé de remarquer lorsque des difficultés sont rencontrées pour concrétiser les buts désignés.  

De plus, il rend l’ambition commune atteignable en le divisant en de plus petits objectifs faciles à mettre en place. Une méthode plus efficace qui permet de ne pas attendre la fin de l’année pour faire le point et corriger les trajectoires.

 

Les alternatives

Depuis quelques années, l’entretien annuel est considéré par certains managers comme un outil lourd, manquant de souplesse et peu en accord avec les nouveaux modes de travail. Les sociétés sont contraintes d’être extrêmement réactives, il est intéressant de réfléchir à des objectifs à 3 ou 6 mois. Des rendez-vous semestriels ou trimestriels sont alors plus adaptés.

 

Et vous, avez-vous préparé les entretiens de fin d’année de vos collaborateurs ?

ActinG RH vous propose de vous accompagner dans vos projets RH et vos entretiens annuels d’évaluation. En tant qu’experts RH, ils définissent pour vous une stratégie dédiée à votre structure, co-élaborent avec vous les outils adaptés à vos managers et collaborateurs, et vous épaulent dans la réalisation de ces temps d’échanges. Dotés d’une solution sur-mesure, vos entretiens deviennent une force pour votre entreprise et un puissant levier de développement.

VOS EXPERTS RH RÉPONDENT À VOS QUESTIONS SUR LES CONGÉS

Ce mois-ci, les experts ActinG RH vous expliquent le fonctionnement et le calcul des congés payés en quelques minutes.


Quelle est la différence entre la méthode de calcul des jours ouvrables et jours ouvrés ?

Les jours ouvrés et les jours ouvrables ne doivent pas être confondus au moment du calcul et du décompte des congés payés. Il s’agit en effet de deux notions différentes.

Sont considérés comme jours ouvrables tous les jours de la semaine, sauf :

Sont considérés comme jours ouvrés les jours normalement travaillés dans l’entreprise, même si l’ensemble du personnel ne travaille pas forcément ces jours-là.
En résumé, une semaine sans jour férié comprend : 

Méthodes de Calcul :
 Si le calcul des congés payés dans l’entreprise se fait en jours ouvrables (comme c’est le plus souvent le cas), le salarié a droit à 30 jours de congés payés par an. À l’inverse, si le décompte s’effectue en jours ouvrés (ce que prévoient certaines conventions collectives), il a droit à 25 jours de congés payés par an.
En jours ouvrables, le salarié acquiert donc 2,5 jours de congés payés par mois complet travaillé dans l’entreprise.
En jours ouvrés, il acquiert 2,08 jours de congés par mois complet travaillés dans l’entreprise.

Attention: le salarié bénéficie d’autant de semaines de congés dans un cas comme dans l’autre (5 semaines par an). Mais le mode de décompte des jours de congés n’est simplement pas le même. 

 

Qui peut poser des jours de congés payés ?

Tout salarié a droit chaque année à des congés payés, quels que soient son contrat (CDI, CDD, Contrat de Professionnalisation, d’Apprentissage, intérim…), son temps de travail (à temps plein ou temps partiel) et son ancienneté.

 

L’employeur peut-il refuser des vacances ?

L’employeur peut refuser les dates de congés d’un salarié, à condition de respecter la convention, ou l’accord applicable et sous réserve que ce refus ne soit pas abusif.
Ainsi, le refus peut être justifié par:

Attention : l’employeur a l’impossibilité de refuser des congés s’ils sont demandés en raison d’un décès, d’un mariage ou d’une naissance. Lorsque deux conjoints travaillent dans une même entreprise, ils ont le droit d’obtenir leurs congés en même temps (article L3141-14 du Code du travail).

 

Certains salariés sont-ils prioritaires ?

Pour fixer l’ordre des départs en congés payés, le Code du travail (C. trav., art. L. 3141-14), prévoit que l’employeur tient compte de:

Eu égard aux critères de priorité prévus par les textes pour la fixation de l’ordre des départs en congés, un salarié en couple avec enfants disposera d’une priorité pour obtenir la possibilité de prendre ses congés pendant les périodes de vacances scolaires, notamment par rapport à d’autres salariés célibataires.

Par ailleurs, l’ancienneté des salariés pourra peser dans la balance si un choix doit être réalisé entre plusieurs salariés demandant une période identique.

 

Cinq semaines de vacances de suite, c’est possible ?

Même si le salarié a droit à 5 semaines de congés payés, il n‘est pas possible de prendre ces 5 semaines d’affilée. 

En effet, sauf dérogation individuelle pour les salariés ayant des contraintes géographiques particulières (comme pour les étrangers), il n’est possible de prendre en une seule fois que 24 jours ouvrables de congés payés, soit 4 semaines.

 

Peut-on accoler jours de congés et RTT ?

La Cour de cassation a estimé différentes des autres les journées octroyées dans le cadre de l’aménagement et la réduction du temps de travail. Elles peuvent donc s’ajouter aux autres. L’an dernier, la plus haute instance judiciaire avait déjà estimé qu’on ne pouvait pas en placer sur un jour férié chômé.

Dans un arrêt du 24 octobre 2008 (Ass. plén. n°07-42.799) la Cour de cassation vient de lever l’incertitude qui existe quant à la nature juridique des jours RTT (JRTT). Elle affirme, pour la première fois, que ceux-ci n’ont ni le même objet ni la même cause que les jours de congés payés et, de ce fait, sont cumulables.

 

Que se passe-t-il si un salarié tombe malade pendant ses vacances ?

Le salarié qui, au moment de son départ en congé, est en arrêt de travail pour raisons de santé (maladie, maladie professionnelle, accident du travail) ne perd pas le bénéfice de son droit à congé. Ses congés doivent donc être reportés, que la période de prise des congés ait pris fin ou non.
En cas de retour dans l’entreprise avant la fin de cette période, le salarié a droit au report et c’est l’employeur qui au final décide des dates du congé reporté. 

Lorsque l’arrêt de travail prend fin après la clôture de la période des congés, le salarié bénéficie également du report de ses congés selon des modalités qui ne sont pas précisées par la loi ou le juge. 
Mais, depuis un arrêt du 21 septembre 2017 de la Cour de cassation, il est acquis que cette période de report peut être limitée dans le temps, à condition que celle-ci dépasse substantiellement la durée de la période de référence.
Ainsi, des dispositions conventionnelles ou statutaires fixant une durée de report entre 15 mois et 3 ans seraient valables.

En revanche, si le salarié tombe malade pendant ses congés, il ne peut exiger de prendre ultérieurement le congé dont il n’a pu réellement bénéficier du fait de son arrêt de travail.
En effet, les congés payés ne sont pas reportés lorsque le salarié est en arrêt maladie au cours de cette période. Le salarié ne pourra bénéficier d’aucun report ni d’aucune prolongation de ses vacances.

À noter : le report des congés doit être effectif, c’est-à-dire que l’employeur ne peut pas verser au salarié une indemnité compensatrice en lieu et place des congés dus, même si c’est le souhait de l’intéressé.

 

Peut-on reporter ses vacances ou se les faire payer ?

Les congés doivent être pris avant le 31 mai, faute de quoi ils sont perdus. La loi ne prévoit aucun report sauf si le salarié prouve qu’il n’a pu prendre ses congés du fait de l’employeur ou si un arrêt maladie, maternité ou accident du travail l’en a empêché.

Deux cas particuliers permettent exceptionnellement le report de congé :

Toutefois, l’employeur peut accorder un report, mais cela reste au libre arbitre de ce dernier.

Il n’est pas prévu dans le Code du travail de bénéficier d’un paiement de ses congés non pris (sauf rupture du contrat). Selon la loi, le congé doit répondre à une période de repos effectif qui ne peut être remplacée par le paiement d’une indemnité de congé.

 

Et quand un salarié n’a pas de congé payé ?

Si le salarié n’a pas assez acquis de jours de congés, il peut les prendre par anticipation sous couvert de la validation de l’employeur, sinon il doit prendre des congés sans solde toujours sous couvert de la validation de l’employeur.

À noter que l’employeur ne peut pas lui imposer les congés par anticipation, l’accord du salarié est indispensable.

 

Vous souhaitez plus d’informations sur les congés payés?  Vous avez une question en particulier que vous souhaitez que l’on traite le mois prochain?  N’hésitez pas à nous contacter via l’adresse: info@actingrh.fr

Apprendre à se reposer tout au long de l’année

8 bonnes pratiques pour trouver l’équilibre entre vie professionnelle et vie perso

 

Vous n’avez qu’une minute à consacrer au sujet ?


 Après 3 semaines de vacances, vous êtes encore épuisé et vous reprenez le travail lundi ? C’est que votre manière de vous ressourcer n’est sûrement pas adéquate pour faire face à votre fatigue, qui résulte de votre train de vie.

Albert Moukheiber, docteur en neurosciences cognitives vous explique pourquoi et vous donne quelques conseils faciles à mettre en place pour retrouver le sourire : https://www.arte.tv/fr/videos/091564-000-A/albert-moukheiber-28-minutes-ete-2019/

Vous avez plus d’une minute à consacrer au sujet ?

Le Baromètre santé et qualité de vie au travail de Malakoff Médéric 2018 a révélé que 70% des français se sentent fatigués par leur emploi.

À l’époque de la galvanisation du surmenage et de l’hyper occupation, la course à la réussite professionnelle est cause de stress pour 68% d’entre nous. Notre approche des vacances et du temps libre a été considérablement modifiée par les nouvelles technologies. Hyper connectivité, réseaux sociaux, dématérialisation, etc. l’accès au digital nous propose de nouveaux outils, qui nous facilite la vie, mais nous pousse aussi dans une course à la performance jusque dans nos temps de loisirs.

Savez-vous adapter votre temps de repos ?

Ce bouleversement, des métiers et des domaines d’activités, résulte en un changement du type de lassitude ressentie à la fin des journées de travail modernes. De plus, la vie dite personnelle, après les heures de bureau (soirée, les week-ends et les vacances), peut être du temps « fatigant » d’après les professionnels de santé.
D’après ces spécialistes du bien-être, le repos se définit comme une activité qui n’est pas subie comme une contrainte. Ainsi deux personnes n’auront pas la même notion du repos.

Par exemple, Martin éprouve beaucoup de plaisir à aller faire les courses et choisir les bons ingrédients qui lui permettront de mijoter de bons petits plats pour sa conjointe et lui-même. On peut alors considérer que la réalisation de ces tâches « ménagères » comme des temps de récréation et de repos. Cependant, sa voisine, mère de famille, vit celles-ci comme des contraintes, et aspire à autre chose pendant ces moments de détente. Ainsi, elle ne pourra prendre du repos, qu’une fois ses corvées quotidiennes terminées.

Ces distinctions faites, il est important que chacun réfléchisse à ce qui lui permet de se ressourcer, et de combattre la fatigue de son quotidien. Nous vous proposons quelques bonnes pratiques pour amorcer votre réflexion !

 

1- Tout commence au travail:

En amont, il est possible de limiter la fatigue dans son quotidien en entreprise. Pour cela, on dit stop aux journées à rallonge, qui épuisent et augmentent les risques d’erreurs. On privilégie les pauses courtes pendant le temps de travail, pour souffler, et échanger avec ses collègues. Pour ceux qui travaillent debout, on s’assoit au moins 5 minutes, toutes les 1h30. Pour les travailleurs assis, on marche jusqu’à la machine à café. Devant un écran, on s’écarte de l’ordinateur et on pose ces mains sur ses yeux, pour les reposer. On profite de ses temps off, pour s’étirer. Terminées les pauses déjeuner devant l’ordinateur ! On fait une vraie coupure pour revenir en forme l’après-midi.

2 – L’importance d’une bonne hygiène de vie:

Cela peut paraître évident, mais une hygiène de vie équilibrée agit beaucoup sur le combat de la fatigue du quotidien. Ainsi répondre aux exigences de chacun en sommeil, nutrition et activité physique est primordial. 
Des troubles pour s’endormir ? Des problèmes de digestion ou de surpoids ? On n’hésite pas à en parler à son entourage et médecin généraliste qui sauront nous aiguiller pour régler ces problèmes de santé qui impactent directement notre quotidien et notre efficacité au travail.

3- Sortir du cycle Métro- Boulot- Dodo:


À l’époque du travail peu stimulant en usine et dans les champs, il suffisait d’un bon repas et de dormir pour récupérer. Aujourd’hui avec les fatigues multiples il faut y remédier différemment. 
Sorties entre amis, séance de cinéma, marcher dans un parc, cours de poterie ou autres arts créatifs, etc. on n’hésite pas à varier les activités et s’octroyer du temps de découverte après le travail. La stimulation et le changement d’univers nous permettent de nous oxygéner la tête et de prendre de la perspective face à notre quotidien.

4- Apprendre à s’écouter et lâcher prise:

Non, on ne parle pas forcément de faire une séance de yoga ou de s’imposer une session de méditation (même si l’idée peut être très bonne) ! On privilégie les temps morts dédiés à la détente totale.
Ne rien faire, fainéantise, oisiveté… vous appelez ça comme vous voulez, tant qu’il n’est pas question de performances ou de résultats. On se laisser guider vers ce dont notre tête/corps a besoin, sans préjugé : profiter du soleil sur la terrasse, se prélasser sous la douche, rester assis sur le banc à regarder les passants, traîner au lit… on a l’embarras du choix.

5- Ne pas attendre les prochaines vacances pour s’épanouir et se sentir heureux :

On évite de mettre la pression sur nos prochains congés en leur réclamant de résoudre tous nos problèmes. Prendre du temps pour soi et pour nos proches, c’est toute l’année ! Ainsi certains choisissent la même méthode que pour leur rendez-vous professionnel et bloquent du temps pour leurs RDV personnels dans leur agend (sport, déjeuner entre amis etc.)
Une autre méthode serait de faire le point régulièrement avec soi-même. On fait le constat de nos inquiétudes pour chercher à les résoudre et on trie nos obligations pour les limiter si celles-ci sont causes d’angoisses. Cette libération de temps pour soi, nous permet de le consacrer à des moments pour s’amuser et s’évader, et ça même si l’on n’est pas encore en vacances !

6- Prendre des vacances pour faire un break : 



Comme nous n’avons pas attendu les vacances pour nous faire plaisir, notre emploi du temps pour ces 3 semaines de congés est vraiment allégé.
On laisse derrière nous cette inquiétude de ne pas rater ses vacances. Ce temps de pause il est pour nous ! On s’offre ce break dont nous avons besoin pour nous déconnecter de votre quotidien et nous recentrer sur nous-même.

7- On en parle en entreprise: 

Notre efficacité en entreprise est de notre responsabilité, mais aussi celle de nos supérieurs. On n’hésite donc pas à en discuter avec son manager. C’est l’occasion de réfléchir ensemble à des méthodes pour diminuer notre stress, limiter le surmenage et encourager les bonnes pratiques. Vous serez sûrement étonné ensuite de découvrir que ces bonnes pratiques vous seront utiles à vous, mais aussi à l’ensemble de vos collaborateurs.

8- On en parle à un professionnel: 



Malgré l’application de ces quelques conseils, vous vous réveillez tous les matins épuisé après une bonne nuit de sommeil et vous avez du mal à vous concentrer sur vos projets ? Il est peut-être temps d’en discuter avec un professionnel de santé. Les burn-out, fatigue chronique, bore-out, sont autant de maux du travail moderne qu’il est important de traiter le plus tôt possible. Plus vite ils seront adressés, plus il sera facile d’y remédier sans changer d’environnement professionnel.

 

Pour aller plus loin:

Vous avez aimé la vidéo d’Albert Moukheiber, docteur en neurosciences cognitives et ses conseils pour débrancher notre cerveau, retrouvez un podcast de 30 min ici avec plus de conseils.

Le site Cadre emploi proposes des réponses concernant les différents types de fatigues, afin d’y voir plus clair et comprendre comment y remédier.

 

Vous souhaitez être accompagné dans la gestion de la fatigue au bureau de vos collaborateurs ?

Notre équipe d’experts RH se tient à votre disposition au 04 69 31 80 30  

Bienvenue à Bord!

Les bonnes pratiques pour une intégration d’un nouvel employé réussie.
 
Ce mois-ci, Acting RH propose de vous accompagner dans le processus d’intégration de vos nouvelles recrues. On vous explique comment vous approprier la méthode dite d’onboarding et pourquoi elle peut avoir un impact direct sur le recrutement et la fidélisation de vos collaborateurs. 

 En raison des mutations du marché du travail, de nombreuses entreprises rencontrent des difficultés pour recruter et fidéliser leurs collaborateurs. Il est de plus en plus compliqué de trouver LA perle rare. Ce collaborateur rêvé qui comblera les besoins de votre entreprise et saura s’intégrer parfaitement au sein de votre équipe.

Recruter et fidéliser ses employés, est devenu un enjeu majeur pour les entreprises de toutes tailles. Le recrutement finalisé, il est temps de passer à l’étape de « l’onboarding ». Ce terme anglo-saxon désigne les techniques d’intégration mises en place par les services RH et les équipes de travail. Ainsi accueillie et encadrée, la nouvelle recrue peut se sentir en phase et à l’aise avec sa nouvelle entreprise et les missions qui lui sont confiées.

Pourquoi l’intégration est-elle si importante ?


La première impression est primordiale pour une nouvelle recrue. En effet 20% des nouveaux arrivants dans une entreprise ne reviendront pas le deuxième jour, suite à une première journée non à la hauteur de leurs attentes. (source )
Aussi important que pour l’image interne de votre entreprise (auprès de vos employés, nouveaux ou pas), qu’externe (auprès des candidats potentiels), cette méthode permet d’attirer et retenir les talents à forte valeur ajoutée dans votre entreprise.

Comment ? 



Le processus d’intégration ne se limite pas à un accueil chaleureux et un rendez-vous introductif le premier jour. 
Voici quelques bonnes pratiques à appliquer pour préparer efficacement l’arrivée d’un nouveau collaborateur. 

1- Dès la fin du dernier entretien.


Le 3e entretien a été concluant. Après mure réflexion, vous téléphonez à Pierre pour lui annoncer la bonne nouvelle : il est embauché !
 Dès la première semaine, vous lui envoyez un e-mail avec sa promesse d’embauche. Pourquoi ne pas en profiter pour y attacher quelques documents supplémentaires : les documents administratifs et un résumé des avantages, droits et devoirs des employés de votre entreprise. 
Parce que la période entre le dernier entretien et le début du contrat peut être parfois longue, l’exercice peut être renouvelé plusieurs fois. N’hésitez pas à partager par courrier électronique la dernière newsletter ou encore le contact du nouveau manager de Pierre qui pourra répondre à ses premières questions. 
Via ces quelques échanges le recruté a déjà l’impression de faire partie de votre entreprise. Vous lui faites ainsi comprendre que vous et toute son équipe ont hâte de l’accueillir.

2 – Réalisation d’un livret d’accueil



Véritable guide de bienvenue du nouvel employé, il explique les méthodes de travail propres à votre entreprise, son histoire, ses valeurs, sa culture. Il inclut aussi les contacts clefs pour la prise de poste, les identifiants nécessaires pour se connecter aux différents outils digitaux, un règlement intérieur et enfin toutes réponses à des questions fréquentes.  Ce livret peut s’accompagner des premiers outils de travail aux couleurs de l’entreprise : cahier, stylo, agenda… Et d’un petit mot de bienvenue.
Bonus : Faites parvenir à votre employé ce guide de bienvenue par courrier chez lui, avant son premier jour. Imaginez sa surprise en recevant ce « cadeau ». Il pourra arriver équipé le jour-J, il aura pu prendre connaissance des informations du livret d’accueil et sera prêt pour commencer à travailler !

3- Lui associer un parrain


En plus de l’aider à créer du lien, ce collègue référent pourra lui donner les tuyaux utiles pour gagner en efficacité dans sa prise de fonction.
Bonus : lors de(s) l’entretien(s) vous avez appris à connaître votre candidat. Essayez de l’associé à un collaborateur ayant des points communs. De même, un employé volontaire pour accueillir le (petit) nouveau mettra d’autant plus d’entrain dans cette tâche.

4- Préparation pour le jour J


Avant l’arrivée de Pierre, il est important de vous assurer que tout sera prêt pour sa première journée. Cela vous fera gagner du temps le jour même et paraîtra très rassurant pour le nouvel arrivant. Ainsi il est important que l’ensemble de l’équipe soit prévenue de son arrivée (oui, oui, même Sophie du service courrier, et Jean-Paul de la compta!). Un bureau ainsi que les outils de travail lui seront dédiés (ordinateur, téléphone portable… Tout ce qui est nécessaire pour une parfaite prise de poste.) La création des comptes associés à son activité quotidienne (e-mail, CRM, logiciels…) doit être faite et ses identifiants prêts à lui être communiqués.

Bonus: La préparation d’un planning pour le(s) premier(s) jour(s), avec les premières missions à effectuer, permettront de vous organiser et d’être sûr que le temps de Pierre sera utilisé à bon escient dès son démarrage !

5- Le premier jour



Enfin, le grand jour est arrivé ! Vous êtes prêt à accueillir la nouvelle recrue dont vous avez tant besoin au sein de l’entreprise. Après un accueil chaleureux pour faire comprendre à Pierre que vous êtes ravis de le voir rejoindre votre équipe, faites un tour de vos locaux, présentez-le au personnel et faites-lui voir où se trouve son bureau ou son poste. Prenez le temps pour faire un point avec lui, vous pourrez ainsi lui présenter le planning d’intégration que vous avez mis au point, lui parler des objectifs des premières semaines à venir et de ses premières missions. 
Dans ce planning, vous pouvez notamment indiquer les rendez-vous à venir :
– Les points réguliers avec son manager
– Les réunions pour le présenter aux collaborateurs clé pour son poste
– Les déjeuners, afterwork ou tous autres évènements organisés par l’entreprise qui lui permettront de tisser du lien avec ses nouveaux collaborateurs.

6- Le suivi des avancements et de la prise en main du poste 



Faites le point régulièrement pour vous assurer que les missions se passent bien et que Pierre prend ses marques. Ainsi, vous pourrez répondre à d’éventuelles questions et l’orienter dans sa progression. Cette prévenance de votre part sera ensuite la base d’une relation de confiance entre vous et lui. 
Parce que prendre un nouveau poste est souvent synonyme de nouvelles responsabilités, n’hésitez pas à prévoir des temps de formation spécifiques si vous considérez que cela serait bénéfique pour la suite de la mission. 

 

Vous souhaitez être accompagné dans le recrutement et l’intégration de vos candidats ?

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