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QVT, formation, management, salaire… Tout savoir sur la fidélisation de vos salariés !

Dans le contexte sociétal actuel, le recrutement de collaborateurs ne cesse de se complexifier et la guerre des talents est omniprésente. La fidélisation des collaborateurs devient un enjeu primordial pour toute entreprise, avec des difficultés plus ou moins avérées en fonction des secteurs d’activités, de la pénurie et du caractère atypique de certains profils recherchés.

Concrètement, recruter efficacement est une première étape, sur laquelle il est important de capitaliser dans le temps, en fidélisant vos équipes.

 

Quels sont les bénéfices majeurs de mettre en place une véritable stratégie de fidélisation de vos collaborateurs ?

  • Renforcer l’engagement et la motivation de vos salariés
  • Réduire l’absentéisme et le turnover
  • Renforcer l’impact de votre Marque Employeur auprès des candidats
  • Réduire les coûts liés au recrutement
  • Maintenir, cultiver, et anticiper la transmission des compétences clés et des savoir-faire

 

Découvrez les 3 étapes clés pour prendre soin de vos collaborateurs et mettre en place une stratégie de fidélisation claire, structurée, engageante et différentiante.

1 – Écouter vos collaborateurs, pour mieux comprendre leurs besoins et attentes

Pour maximiser la fidélisation de vos équipes, vous devez en premier lieu comprendre leurs motivations profondes au travail. Selon une étude menée en 2021 par plusieurs psychologues et neuroscientifiques (Martin Seligman, Carl Rogers, Erik Erikson et Mihaly Csikszentmihalyi), 10 piliers sont à prendre en compte pour encourager la fidélisation et assurer ainsi le bien-être de vos collaborateurs.

 

Ces 10 piliers sont répartis en 4 catégories de besoins qui vous seront très utiles pour réfléchir à la segmentation de votre propre stratégie de fidélisation :

  • Les besoins primaires : Ambiance et conditions de travail / Charge de travail
  • Les besoins sociaux : Relations avec son manager (échanges réguliers, objectifs clairs, feedbacks constructifs) / Esprit d’équipe
  • Les besoins de développement personnels : Reconnaissance et valorisation / Formation et développement des compétences
  • Les besoins aspirationnels : Fierté d’appartenance / Sens de la mission / Alignement aux valeurs / Cadre créatif et innovant

 

Fidèle à la pyramide de Maslow, on pourrait aisément penser que les besoins primaires sont en général à assouvir en priorité, puis en second plan les besoins sociaux etc.

Toutefois, les études démontrent que les entreprises qui ont pour point fort les piliers aspirationnels et comme point faible les piliers primaires affichent un taux d’épanouissement des collaborateurs plus élevé que la moyenne.

À l’inverse, dans les entreprises qui capitalisent davantage sur ses piliers primaires, les collaborateurs sont moins épanouis que la moyenne.

 

Par conséquent, de nombreux DRH recommandent d’investir en premier lieu sur la fierté d’appartenance, le don de sens à la mission, avant d’installer un baby foot dans la salle de pause ! Certes, les actions sont plus difficiles et plus longues à mettre en place, mais elles donnent lieu à une fidélisation saine, basée sur les valeurs de l’entreprise et le sens donné au projet social, environnemental, éthique ou autre de l’entreprise.

 

Quoi qu’il en soit, le plus simple pour prioriser vos leviers de fidélisation, est d’interroger vos collaborateurs. Ne faites pas l’erreur de penser à leur place !

Vous pouvez le faire par exemple via la mise en place d’un baromètre (questionnaire) semestriel ou annuel permettant de recueillir les besoins/attentes/motivations de vos salariés. Ou également lors de vos entretiens individuels, afin d’adapter les récompenses aux réelles attentes de chacun.

Et oui ! Certains salariés seront plus sensibles à la possibilité de télé-travailler un jour par semaine qu’à une prime annuelle ! Quand d’autres préfèreront participer à des formations régulières plutôt que de bénéficier d’une salle de pause hyper connectée.

À chacun ses préférences.

 

2 – Tenir vos engagements et mettre en place des actions concrètes

Rien de pire que de ne pas tenir une promesse ! Un engagement doit être tenu au risque de décevoir et de développer le sentiment de défiance chez vos collaborateurs.

Le manque de confiance mène très souvent à une baisse de la fidélité. En effet, pourquoi rester dans une entreprise qui nous trompe ? Qui nous promet monts et merveilles ?

 

La règle d’or est donc de bien évaluer les différents leviers de fidélisation, afin de sélectionner les plus adéquats pour vos collaborateurs, de les mettre en place progressivement, en étant certain de pouvoir tenir vos engagements.

 

C’est le moment de vous donner des idées de leviers concrets pour vous inspirer et vous permettre d’apprécier le champ des possibles sur le sujet. Ces idées, non exhaustives, font naturellement écho aux différents types de besoins listés dans le point 1.

 

  • Levier n°1 : le rôle de vos managers

Les relations avec sa ou son manager figurent en pôle position des motifs de démission des collaborateurs. Le manager tient donc une place essentielle en matière de fidélisation de ses employés.

Son rôle : impliquer et stimuler ses équipes

Les outils : le management participatif (centré sur l’humain) / la confiance / la reconnaissance / l’autonomie laissée aux collaborateurs / l’implication dans la fixation des objectifs

Les résultats : chaque collaborateur donne plus de sens à sa mission s’il a conscience de faire partie d’un tout. La communication est favorisée au sein de l’organisation, la culture du feedback et les conditions de travail sont optimisées. L’implication directe de tous dans l’entreprise est fortement motivante et fidélisante et améliore la productivité.

 

  • Levier n°2 : les conditions de travail

Les conditions de travail ont un impact direct en matière de prévention des risques psychosociaux (RPS) tels que les troubles de la concentration, la nervosité, le burn-out, etc.

Les outils : Aménagement des rythmes de travail, équilibre entre vie professionnelle et personnelle, ergonomie des postes de travail, sécurité au travail etc.

Les résultats : hausse du bien-être, productivité optimisée, fidélisation accrue.

 

  • Levier n°3 : La rémunération

Naturellement, le salaire est une variable qui doit être prise en considération dans toute stratégie de fidélisation des collaborateurs.

Les outils : Une part variable peut-être envisagée, conditionnée à la réalisation d’objectifs atteignables, définis et expliqués en amont (notamment pour les profils à vocation commerciale).

Des primes exceptionnelles peuvent également être distribuées en cas de bons résultats de l’entreprise.

D’autres outils existent tels que l’épargne salariale à ses équipes, quelle que soit la taille de la structure. L’épargne salariale agit alors comme un complément de revenu dont les collaborateurs pourront bénéficier tout en profitant d’une fiscalité avantageuse.

D’autres avantages peuvent s’ajouter à la rémunération « matérielle » : une mutuelle, une prévoyance, des titres restaurants, des chèques cadeaux, du don de matériel, des aides diverses (CESU, place dans des crèches, etc.), etc.

Les résultats : un salarié qui considère sa rémunération « globale » correcte, sera moins tenté de partir à la concurrence, plus motivé, plus enclin à rester fidèle à son employeur.

 

  • Levier n°4 : La formation

Autre levier à fort enjeu pour fidéliser vos collaborateurs : assurer leur montée en compétence.

Les outils : les formations, afin de développer leurs capacités métiers ou de découvrir de nouveaux outils et méthodes de travail.

La gestion prévisionnelle des compétences (GPEC) permet également de proposer de nouvelles responsabilités à vos meilleurs talents, qui seront moins enclins à quitter le navire.

Les résultats : une entreprise qui propose de réelles possibilités d’évolution en interne gagne en attractivité.

 

3 – Contrôler les résultats de votre stratégie de fidélisation

Vous avez écouté vos collaborateurs, pour mieux comprendre leurs attentes.

Vous avez actionné les leviers de fidélisation adéquats.

Reste à mesurer les résultats.

La fidélisation est-elle impactée ? Votre turn over a t il été réduit ? Vos coûts de recrutement ont-ils diminué ? Le nombre de promotions internes a-t-il augmenté ?

 

Oui -> Bravo -> Continuez ! Vos efforts vont également produire un effet positif sur votre Marque Employeur et rassureront les candidats intéressés pour rejoindre votre entreprise. C’est un cercle vertueux qui s’enclenche, si vous maintenez vos efforts et votre capacité d’écoute de vos collaborateurs.

 

Non -> Pourquoi ? Posez-vous la question. Avez-vous suffisamment écouté les attentes de vos collaborateurs ? Avez-vous tenu vos engagements ? Vos concurrents ont-ils une politique de fidélisation très attractive qui génère une fuite de vos talents ?

 

La capacité d’écoute des collaborateurs et de remise en question est donc la clé de la réussite.

Vous l’aurez compris, le modèle du salarié qui reste des dizaines d’années au sein d’une même entreprise a du plomb dans l’aile. Les collaborateurs sont aujourd’hui plus sollicités, donc plus volatils.

La mise en place d’une stratégie de fidélisation est cruciale pour conserver vos talents.

Vous avez à présent toutes les cartes en main pour penser ou optimiser la stratégie de fidélisation de vos collaborateurs !
Notre équipe est à votre côté si vous souhaitez être accompagnés.

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