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Valorisez votre entreprise en pratiquant le management intergénérationnel

Le management intergénérationnel fait aujourd’hui partie intégrante des modes de fonctionnement de nombreuses entreprises. Parfois source de tension au sein d’une équipe, la différence d’âge entre les générations s’avère être une force et peut même s’établir comme un puissant levier de complémentarité et de développement pour l’entreprise et ses collaborateurs.

 

Alors que le contexte tend fortement vers un management collaboratif, les managers et RH évoquent encore avoir des difficultés à trouver des liens et des synergies entre les différents profils et parcours de leurs collaborateurs, d’autant plus quand les écarts générationnels entrent en jeu.

QU’EST-CE QUE LE MANAGEMENT INTERGÉNÉRATIONNEL ?

Le management intergénérationnel a pour objectif d’identifier et de mettre en avant les savoirs et la diversité des différentes générations au service d’un besoin et d’un but commun. Le management intergénérationnel est bénéfique dans la mesure où il permet de créer de la valeur ensemble et de s’enrichir des différences et des expériences.

 

Il faut cependant faire attention à ne pas confondre le management des générations, qui vise à l’intégration des plus jeunes et au maintien de l’emploi des séniors, et le management intergénérationnel. La mission du management intergénérationnel n’est pas de mettre en avant individuellement les meilleurs salariés, mais plutôt qu’ils puissent, ENSEMBLE, obtenir de meilleurs résultats.

 

LA PLACE DE LA GÉNÉRATION DANS LE MANAGEMENT INTERGÉNÉRATIONNEL

Une génération est définie par les sciences de gestion (Attias-Donfut, 1988) comme « des individus ayant en commun une même empreinte historique, matérialisée par des expériences et des influences identiques, et un socle commun de règles institutionnelles gérant leur évolution professionnelle avant, pendant et après leur insertion dans le monde du travail ».

La notion de génération est très souvent reliée à l’âge et au fait que des personnes soient nées au cours d’une même période. Cependant, cette perception est limitée. Une génération peut tout à fait être mise en lien avec des comportements et une personnalité commune construite par l’influence d’un environnement similaire et ce, tout au long de la vie. Il est donc important de prendre en compte l’évolution de la société dans son ensemble et l’évolution des comportements associés à la période.

 

Le site « innovation managériale », caractérise l’évolution des comportements par le biais d’« empreintes sociétales » et non par génération.

 

Jusqu’alors, on parle de 6 empreintes :

 

  • La tradition (avant 1920) : qui met en avant un management paternaliste, la transmission du métier de parents à enfants et l’admiration pour le patron
  • La force (années 1920) : avec un management plus directif et autoritaire, via production en masse et la concurrence qui augmente
  • L’ordre (années 1950) : un management qualifié de bureautique, la qualité prenant peu à peu l’avantage face à la quantité, la loyauté est récompensée
  • Le succès (années 1980) : le management stratégique met en avant le leadership et les entreprises se voient de plus en plus compétitives. Le progrès et l’innovation sont au cœur de toutes stratégies
  • Le bien-être (années 2000) : avec un management collaboratif, les salariés assimilent le succès à l’épanouissement professionnel, l’authenticité, le bien-être au travail et la proximité priment
  • La liberté (années 2010) : flexibilité des horaires, télétravail, autonomie, le management s’oriente clairement vers une co-responsabilité entre l’employeur et le salarié

 

Au cours de sa vie, le collaborateur peut évoluer entre plusieurs empreintes et s’adapter à chacune d’entre elles.

Le fonctionnement en « empreintes » permet de mieux comprendre les codes de l’époque et de mieux assimiler les méthodes de fonctionnement de travail associées.

On ne parle donc plus de « générations » par tranches d’âge, mais plutôt par « évolutions sociétales ».

 

LE MANAGEMENT DE DEMAIN ?

Le management intergénérationnel est un enjeu majeur pour les entreprises, leurs performances, mais aussi leur développement à long terme.

En effet, plusieurs « empreintes » sont amenées à travailler ensemble, dont chacune aura ses spécificités et modes de fonctionnement.

De nouvelles « empreintes » verront le jour, accompagnées de nouveaux modes de travail et de fonctionnement.

 

Le rôle de l’entreprise est donc d’accompagner chaque collaborateur dans ces transitions et de veiller à tirer le meilleur de chacun pour atteindre des objectifs communs et créer de la valeur collective grâce à la diversité.

 

BNP Paribas à fait le choix du management intergénérationnel à sa façon. L’entreprise a lancé en 2017 un service de communication interne nommé WeGenerations, à destination de ses collaborateurs. L’objectif étant de favoriser les échanges entre les différentes générations, mais aussi renforcer l’intelligence collective.

 

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