Les entretiens annuels : pourquoi il est important de les maintenir ?

L’ENTRETIEN ANNUEL, DÉFINITION

Piqûre de rappel, l’entretien annuel c’est un temps d’échange entre le manager et son salarié pour faire le point sur son travail et ses performances réalisées au cours de l’année achevée.

Cet échange permet de mettre en lumière différents points comme les motivations du salarié, ses attentes, ses craintes, les points sur lesquels il est satisfait ou non, mais également de fixer ensemble ses objectifs pour l’année suivante.

Jérôme JANUSZ, dirigeant d’ActinG RH (www.actingrh.fr) nous fait part de l’importance de maintenir les entretiens annuels pour clôturer 2020 et lancer 2021.

L’ENTRETIEN ANNUEL DE L’ANNÉE 2020, QUEL INTÉRÊT ?

« Chez ActinG RH nous recommandons vivement de réaliser les entretiens individuels, et ce, notamment pendant la période de crise que nous traversons.

Le contexte actuel a pu faire naître un certain détachement au sein des équipes, en partie dû au télétravail. Certains des salariés se sentent perdus, d’autres détachés, ou même anxieux… Et c’est normal !

Il est donc du devoir du manager de faire un point sur la situation lors de l’entretien annuel, qui permettra à votre entreprise de :

– Réaiguiller les attentes

– Recibler les objectifs

– Remobiliser les équipes

Vous pourrez ainsi entamer cette nouvelle année sur des bases solides, avec une équipe qui sait d’où elle part, et où elle va. La vision est indispensable pour motiver, pour donner du sens aux actions du quotidien. »

LES SUPPORTS D’ENTRETIEN ANNUEL, VERS UN CHANGEMENT ?

« Les supports d’entretien annuel diffèrent selon les entreprises. Je vais donc m’appuyer sur les quelques clients et cas concrets que nous avons pu rencontrer.

Il faut savoir qu’il y a généralement quatre « temps » dans l’entretien annuel :

1. Le premier est généralement dédié au bilan général de l’année (satisfactions, insatisfactions, difficultés rencontrées, réussites…). Je suis convaincu que c’est dans cette première étape qu’il est intéressant d’intégrer la dimension « contexte », afin de laisser le collaborateur s’exprimer sur la manière dont il a vécu l’année et de fait, pouvoir l’écouter, le rassurer voire l’accompagner vers des réponses à ses préoccupations.

2. Dans la continuité vient généralement l’analyse des objectifs : atteints/non atteints. Nous pouvons imaginer qu’au vu des circonstances, beaucoup d’entre eux ne soient pas atteints. Sur ce point, reportez sur l’année à venir, rassurez le collaborateur sur le fait que cette année ait été hors-normes et que les objectifs ont naturellement été mis à mal.

3. L’étape suivante est l’évaluation des compétences dans sa fonction : y’a-t-il intérêt à évaluer un collaborateur sur des compétences qu’il a pu développer seulement sur quelques mois du fait d’un chômage partiel ? Au manager de juger.

4. Enfin, la dernière partie est portée sur l’avenir. Partie la plus importante à mon sens vu la période traversée ! Objectiver, rassurer, motiver, projeter le collaborateur est primordial. Seule interrogation, comment projeter un collaborateur sans vision claire du contexte ? ». Une des solutions peut être d’envisager différents scénario et donc des objectifs variables en fonction de la reprise d’activité.

L’ENTRETIEN ANNUEL, EN VISIO OU EN PRÉSENTIEL ?

« Bien évidemment le présentiel pour ce genre d’exercice est fortement préconisé. En face à face, on ressent, on voit, on partage plus facilement. Cependant et si je reprends la casquette de RH, nous devons être « exemplaire » et prendre en compte les mesures « les plus sécuritaires ». Exceptionnellement, le distanciel serait donc préférable.

Je suis convaincu qu’il est important de garder du contact avec son collaborateur. Et ce bilan tant attendu par ce dernier, malgré le contexte ou justement à cause du contexte, doit avoir lieu. Rien de pire situation que de décaler ou retarder, en liassant le collaborateur sans objectifs et sans vision claire. »

LE CONSEIL DE JÉRÔME JANUSZ, DIRIGEANT D’ACTING RH

« Un entretien réussi, selon moi, est en entretien durant lequel le collaborateur est capable de reformuler :

– Ses forces

– Ses points d’améliorations

– Son plan d’actions/objectifs pour s’améliorer

– Ses objectifs et motivations pour l’année à venir

Généralement un collaborateur qui accepte et comprend ses objectifs, restera motivé et mettra tout en oeuvre pour les atteindre ; si ses derniers sont motivants et réalisables. En effet, les objectifs sont déterminés en rapport à la stratégie d’entreprise. J’aurais donc tendance à dire que dans ces conditions nous sommes dans du gagnant-gagnant tant pour l’entreprise que pour le collaborateur.

Il est important également pour rester dans l’efficacité, qu’outre les objectifs, l’employeur, les RH ou les responsables fassent vivre les entretiens, les suivent et donnent du retour au collaborateur. Sans oublier bien évidemment les marques de reconnaissances quelles qu’elles soient. »