VOS EXPERTS RH RÉPONDENT À VOS QUESTIONS SUR LES CONGÉS
Ce mois-ci, les experts ActinG RH vous expliquent le fonctionnement et le calcul des congés payés en quelques minutes.
Quelle est la différence entre la méthode de calcul des jours ouvrables et jours ouvrés ?
Les jours ouvrés et les jours ouvrables ne doivent pas être confondus au moment du calcul et du décompte des congés payés. Il s’agit en effet de deux notions différentes.
Sont considérés comme jours ouvrables tous les jours de la semaine, sauf :
- le jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche)
- les jours fériés pendant lesquels l’entreprise ne travaille pas
Sont considérés comme jours ouvrés les jours normalement travaillés dans l’entreprise, même si l’ensemble du personnel ne travaille pas forcément ces jours-là.
En résumé, une semaine sans jour férié comprend :
- 5 jours ouvrés : ce sont généralement les lundi, mardi, mercredi, jeudi et vendredi (mais si l’entreprise ouvre le samedi et ferme le lundi, les jours ouvrés vont du mardi au samedi).
- 6 jours ouvrables : tous les jours de la semaine sauf celui de repos hebdomadaire (le dimanche en général).
Méthodes de Calcul :
Si le calcul des congés payés dans l’entreprise se fait en jours ouvrables (comme c’est le plus souvent le cas), le salarié a droit à 30 jours de congés payés par an. À l’inverse, si le décompte s’effectue en jours ouvrés (ce que prévoient certaines conventions collectives), il a droit à 25 jours de congés payés par an.
En jours ouvrables, le salarié acquiert donc 2,5 jours de congés payés par mois complet travaillé dans l’entreprise.
En jours ouvrés, il acquiert 2,08 jours de congés par mois complet travaillés dans l’entreprise.
Attention: le salarié bénéficie d’autant de semaines de congés dans un cas comme dans l’autre (5 semaines par an). Mais le mode de décompte des jours de congés n’est simplement pas le même.
Qui peut poser des jours de congés payés ?
Tout salarié a droit chaque année à des congés payés, quels que soient son contrat (CDI, CDD, Contrat de Professionnalisation, d’Apprentissage, intérim…), son temps de travail (à temps plein ou temps partiel) et son ancienneté.
L’employeur peut-il refuser des vacances ?
L’employeur peut refuser les dates de congés d’un salarié, à condition de respecter la convention, ou l’accord applicable et sous réserve que ce refus ne soit pas abusif.
Ainsi, le refus peut être justifié par:
- l’augmentation de l’activité de l’entreprise à la période demandée
- dans certains secteurs l’impossibilité légale de diminuer ou d’interrompre l’activité de l’entreprise (transports, santé…)
- des circonstances exceptionnelles. Il doit s’agir d’une raison objective et réelle.
Attention : l’employeur a l’impossibilité de refuser des congés s’ils sont demandés en raison d’un décès, d’un mariage ou d’une naissance. Lorsque deux conjoints travaillent dans une même entreprise, ils ont le droit d’obtenir leurs congés en même temps (article L3141-14 du Code du travail).
Certains salariés sont-ils prioritaires ?
Pour fixer l’ordre des départs en congés payés, le Code du travail (C. trav., art. L. 3141-14), prévoit que l’employeur tient compte de:
- « la situation de famille des bénéficiaires, notamment des possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité »
- « de la durée de leurs services chez l’employeur »
- « le cas échéant, de leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs »
Eu égard aux critères de priorité prévus par les textes pour la fixation de l’ordre des départs en congés, un salarié en couple avec enfants disposera d’une priorité pour obtenir la possibilité de prendre ses congés pendant les périodes de vacances scolaires, notamment par rapport à d’autres salariés célibataires.
Par ailleurs, l’ancienneté des salariés pourra peser dans la balance si un choix doit être réalisé entre plusieurs salariés demandant une période identique.
Cinq semaines de vacances de suite, c’est possible ?
Même si le salarié a droit à 5 semaines de congés payés, il n‘est pas possible de prendre ces 5 semaines d’affilée.
En effet, sauf dérogation individuelle pour les salariés ayant des contraintes géographiques particulières (comme pour les étrangers), il n’est possible de prendre en une seule fois que 24 jours ouvrables de congés payés, soit 4 semaines.
Peut-on accoler jours de congés et RTT ?
La Cour de cassation a estimé différentes des autres les journées octroyées dans le cadre de l’aménagement et la réduction du temps de travail. Elles peuvent donc s’ajouter aux autres. L’an dernier, la plus haute instance judiciaire avait déjà estimé qu’on ne pouvait pas en placer sur un jour férié chômé.
Dans un arrêt du 24 octobre 2008 (Ass. plén. n°07-42.799) la Cour de cassation vient de lever l’incertitude qui existe quant à la nature juridique des jours RTT (JRTT). Elle affirme, pour la première fois, que ceux-ci n’ont ni le même objet ni la même cause que les jours de congés payés et, de ce fait, sont cumulables.
Que se passe-t-il si un salarié tombe malade pendant ses vacances ?
Le salarié qui, au moment de son départ en congé, est en arrêt de travail pour raisons de santé (maladie, maladie professionnelle, accident du travail) ne perd pas le bénéfice de son droit à congé. Ses congés doivent donc être reportés, que la période de prise des congés ait pris fin ou non.
En cas de retour dans l’entreprise avant la fin de cette période, le salarié a droit au report et c’est l’employeur qui au final décide des dates du congé reporté.
Lorsque l’arrêt de travail prend fin après la clôture de la période des congés, le salarié bénéficie également du report de ses congés selon des modalités qui ne sont pas précisées par la loi ou le juge.
Mais, depuis un arrêt du 21 septembre 2017 de la Cour de cassation, il est acquis que cette période de report peut être limitée dans le temps, à condition que celle-ci dépasse substantiellement la durée de la période de référence.
Ainsi, des dispositions conventionnelles ou statutaires fixant une durée de report entre 15 mois et 3 ans seraient valables.
En revanche, si le salarié tombe malade pendant ses congés, il ne peut exiger de prendre ultérieurement le congé dont il n’a pu réellement bénéficier du fait de son arrêt de travail. En effet, les congés payés ne sont pas reportés lorsque le salarié est en arrêt maladie au cours de cette période. Le salarié ne pourra bénéficier d’aucun report ni d’aucune prolongation de ses vacances.
À noter : le report des congés doit être effectif, c’est-à-dire que l’employeur ne peut pas verser au salarié une indemnité compensatrice en lieu et place des congés dus, même si c’est le souhait de l’intéressé.
Peut-on reporter ses vacances ou se les faire payer ?
Les congés doivent être pris avant le 31 mai, faute de quoi ils sont perdus. La loi ne prévoit aucun report sauf si le salarié prouve qu’il n’a pu prendre ses congés du fait de l’employeur ou si un arrêt maladie, maternité ou accident du travail l’en a empêché.
Deux cas particuliers permettent exceptionnellement le report de congé :
- soit en vue d’un congé sabbatique, d’un congé pour la création d’une entreprise ou pour exercer des responsabilités de direction d’une jeune entreprise innovante (JEI)
- soit en cas de convention ou d’accord collectif d’entreprise prévoyant le report de congés acquis
Toutefois, l’employeur peut accorder un report, mais cela reste au libre arbitre de ce dernier.
Il n’est pas prévu dans le Code du travail de bénéficier d’un paiement de ses congés non pris (sauf rupture du contrat). Selon la loi, le congé doit répondre à une période de repos effectif qui ne peut être remplacée par le paiement d’une indemnité de congé.
Et quand un salarié n’a pas de congé payé ?
Si le salarié n’a pas assez acquis de jours de congés, il peut les prendre par anticipation sous couvert de la validation de l’employeur, sinon il doit prendre des congés sans solde toujours sous couvert de la validation de l’employeur.
À noter que l’employeur ne peut pas lui imposer les congés par anticipation, l’accord du salarié est indispensable.
