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LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL (QVT), L’ALLIÉ INCONTOURNABLE POUR FIDÉLISER ET ATTIRER

 

La Qualité de Vie au Travail (QVT) est aujourd’hui une thématique d’actualité dans bon nombre d’entreprises. Elle est cependant abordée de manière différente selon le secteur d’activité, mais aussi selon la taille de la structure.

Mais alors, quels sont les réels enjeux et les bénéfices concrets à miser sur une politique de QVT ?

Partagez l’expertise de Jordan MICHON, chargé de missions RH chez ActinG RH.

Citation : « Traitez les gens comme s’ils étaient ce qu’ils devraient être et vous les aiderez ainsi à devenir ce qu’ils peuvent être. » J. W GOETHE 1749-1832

QU’EST-CE QUE LA QVT ET QUELS SONT SES OBJECTIFS ?

« La qualité de vie au travail est devenue une préoccupation majeure pour les entreprises, depuis l’accord interprofessionnel de juin 2013 « Vers une politique d'amélioration de la qualité de vie au travail et de l'égalité professionnelle » (source : Anact).

En effet, ces dernières ont été incitées à expérimenter de nouvelles manières de concilier performance et mise en œuvre d’organisations du travail favorisant les conditions de travail et de vie des salariés.

La QVT peut être définie comme un équilibre entre les capacités d’un salarié et les attentes du contexte dans lequel il est. De nombreux facteurs sont à prendre en considération comme la charge de travail, le sens donné au travail, la reconnaissance reçue par sa hiérarchie, ses pairs, ses clients etc.

L’enjeu des entreprises, petites et grandes, est de construire une politique de bien-être et de qualité de vie au travail durable avec pour objectif principal de jouer un rôle capital sur la motivation des collaborateurs.

Voici les principales démarches de bien-être souhaitées en entreprise, d’après mon expérience au sein d’ActinG RH :

  • Amélioration de l’ergonomie au poste de travail
  • Flexibilité des horaires et du lieu de travail (télétravail)
  • Conditions salariales (augmentations de salaires)
  • Moments privilégiés avec l’équipe (déjeuners, soirées, etc.)
  • Nouvelles pratiques de gestion du stress telles que (Massage, cours de relaxation, médecine douce, etc.)

Chaque démarche de bien-être et de qualité de vie au travail dépend naturellement de la taille de structure dans laquelle évolue le collaborateur. »

QUELS SONT LES BÉNÉFICES DE LA QVT ?

Les bénéfices à mettre en place une démarche de qualité de vie au travail sont nombreux :

  • Améliorer l’image de marque de votre entreprise pour attirer de nouveaux talents
  • Renforcer le sentiment de bien-être et d’appartenance
  • Maintenir un faible taux de turn over
  • Augmenter la productivité de vos collaborateurs
  • Optimiser la performance collective
  • Améliorer l’ambiance au travail
  • Diminuer les absences et les maladies professionnelles 
  • Obtenir une meilleure cohésion de vos équipes

 

4 DONNÉES CLÉS DE LA QVT

 

Les effets du bonheur au travail ont été mis en évidence dabs. une étude récente réalisée par des chercheurs d'Harvard et du MIT selon laquelle un salarié heureux est :

  • 2 fois moins malade
  • 6 fois moins absent
  • 9 fois plus loyal
  • 31% plus producttif
  • 55% plus créatif

Source : LECONTE P. (2017), Le bien-être, ce formidable levier de performance pour les équipes. Par Patrick Leconte, FocusRH publié le 08/03/2017 

 

« Au contact quotidien de nos clients, je constate qu’un travail rémunérateur ne suffit plus à motiver un salarié ou une équipe. Il est donc nécessaire de mettre en place une politique durable de bien-être permettant de motiver les salariés et partenaires externes, les fidéliser, et de pouvoir en attirer de nouveaux. »

QUELLES SONT LES GRANDES ÉTAPES POUR METTRE EN PLACE UNE DÉMARCHE QVT ?

Avant toute chose, nous recommandons de commencer par analyser les mesures de bien-être déjà existantes au sein de la structure concernée.

 

Cette démarche permet de :

  • Vérifier la pertinence des actions à venir face au contexte de l’entreprise
  • Apporter une réelle valeur ajoutée à l’entreprise et aux collaborateurs
  • Mettre en œuvre des actions dont le coût peut être accepté par l’entreprise

QUELS SONT LES PRINCIPAUX FREINS QUE PEUVENT AVOIR LES ENTREPRISES À LA MISE EN PLACE D’UNE DÉMARCHE QVT ?

« 2 freins principaux me viennent à l’esprit :

  • La sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs : les salariés les plus âgés auront pour certains, tendance à être davantage réfractaires et ne n'auront pas nécessairement l’envie, ni le besoin d’une évolution des conditions de travail
  • La crainte d’une mise en place « chronophage » et parfois jugée « onéreuse » par rapport au ROI

Pour ce deuxième frein, le ROI est très souvent mal appréhendé par les entreprises qui ont du mal à chiffrer les conséquences d’un manque d’intérêt pour la QVT au travail. Cela fait aussi partie de notre rôle d’experts de les sensibiliser sur les coûts cachés du turnover et autres conséquences d’une politique QVT non optimisée, voire inexistante. »

 

QUELS CONSEILS DONNERAIS-TU À UNE ENTREPRISE SOUHAITANT METTRE EN PLACE UNE DÉMARCHE QVT ?

« Voici les 4 conseils que je juge les plus importants :

  • Se faire accompagner par son service Ressources Humaines ou prestataire extérieur compétent afin de construire de bâtir un plan d’actions et des outils d’analyses pertinents

  • Faire participer ses collaborateurs à la définition et construction d’une politique de bien-être au travail afin d’instaurer un réel dialogue social et donner la possibilité à chaque salarié de s’exprimer et de se faire entendre en tant qu’individu. Le but étant de les rendre, tout autant que la Direction, acteur de cette démarche.

  • Mettre en place un plan de communication adéquat pour expliquer à l’ensemble des collaborateurs, les choix des démarches et ses intérêts pour tous

  • Mettre en application les démarches retenues (faites ce que vous promettez !) en prenant soin d’évaluer les résultats, afin de toujours progresser davantage. »

BIENTÔT VERS UNE QUALITÉ DE VIE À DOMICILE ?

« La crise sanitaire a fait naître pour de nombreuses personnes, l’envie de poursuivre le télétravail de façon plus régulière. L’employeur a en effet la possibilité d’analyser l’environnement de travail à domicile de ses collaborateurs pour déterminer s’il est nécessaire de mettre en place un aménagement particulier ou non.

L’accessibilité à un bureau, clavier, chaise, en télétravail… La qualité de vie à domicile peut également passer par un aménagement des horaires de travail pour s’adapter à la garde d’enfants et aux contraintes familiales d’un collaborateur. Il est important également de porter une vigilance particulière sur le droit à la déconnexion et l’équilibre vie personnelle/professionnelle. En effet, les télétravailleurs auraient tendance à rallonger leur temps de travail.

Toutes ces indications seront à mettre en évidence dans un accord collectif, une charte ou dans le contrat de travail, visible par tous les collaborateurs. »

 

 

ActinG RH vous accompagne dans la mise en place d’une démarche de Qualité de Vie au Travail optimale et surtout adaptée.

Et si nous échangions ?

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LE DISC, UNE METHODE PUISSANTE D’ANALYSE COMPORTEMENTALE EN ENTREPRISE

La méthode DiSC est un outil utilisé par les experts en Ressources Humaines, les coachs, les managers, les formateurs, pour permettre de comprendre et d’analyser les comportements de soi-même et des personnes qui nous entourent.

                                                                                      

LE DISC : POUR QUELS ENJEUX EN ENTREPRISE ?

La méthode DiSC permet aux entreprises de répondre à différents enjeux tels que :

  • Le recrutement qualitatif de nouveaux collaborateurs en veillant à leur motivation et leur engagement
  • La cohésion pour améliorer les performances et le travail en équipe
  • L’optimisation de la motivation des salariés et de leur satisfaction au travail
  • L’accompagnement et le développement des carrières et des talents
  • La gestion de conflits et des relations dans les équipes

Il s’agit d’une évaluation comportementale, qui N’A PAS VOCATION à tester les aptitudes ou l’intelligence. Le DiSC NE DIT PAS si vos valeurs sont bonnes ou mauvaises. 

Son rôle est d’aider à mieux se connaître et se comprendre, à mieux appréhender la personnalité des personnes qui nous entourent, afin d’adapter notre communication et notre comportement à notre interlocuteur et ainsi construire des relations plus efficaces.

Sur le plan individuel, le DiSC permet de mesurer l’adaptabilité d’une personne, mais aussi sa flexibilité, ses capacités de communication, ainsi que ses compétences en leadership.

Au niveau d’une équipe, l’outil permet de comprendre les éventuelles difficultés relationnelles rencontrées par des collaborateurs, quelles forces il est possible d’en tirer et comment s’adapter à différents profils. Le DiSC apporte des solutions et axes d’améliorations pour optimiser la collaboration entre les membres d’un groupe.

LA MÉTHODE DISC, DES COULEURS ADAPTÉES À CHAQUE PROFIL

L’outil DiSC prend la forme, dans un premier temps, d’un « questionnaire » rapide à réaliser, dont les résultats sont mis en évidence par 4 couleurs et 4 lettres.

 

  • Le style dominant : cela caractérise en général une personne active, directe, énergique et orientée résultats. Ce profil est en recherche constante de nouveaux défis et opportunités. On notera sa difficulté en termes de patience et de flexibilité.
  • Le style influent : elle caractérise les personnes enthousiastes, optimistes et relativement expressives pour communiquer leurs idées. Ce sont souvent des personnes spontanées et sociables, mais qui ont tendance à s’impliquer dans une multitude de projets, ce qui peut parfois les desservir.
  • Le style stable : cela correspond très souvent à des personnes patientes et discrètes, qui aiment observer et analyser les différentes situations qui s’offrent à elles avant de passer à l’action. On notera pour elles un manque d’assurance et une forte sensibilité.
  • Le style conforme : il caractérise des personnes pointilleuses et aimant le travail bien fait, la précision. Elles sont souvent bien organisées, indépendantes et fiables. En revanche, ce sont des personnes qui auront tendance à faire preuve d’une trop grande prudence et à remettre à plus tard certaines missions.

Au-delà des couleurs, il est également intéressant de prendre en compte la dimension verticale et horizontale de l’outil DiSC.

En effet, lorsque nous analysons la dimension verticale du DiSC, le nord représente l’aspect rapide et franc. À l’inverse, le sud représente l’aspect réfléchi, le calme et la précaution.

Si l’on analyse la dimension horizontale, on opposera à l’ouest l’aspect interrogateur et sceptique et à l’est, l’aspect tolérant, acceptant et chaleureux. Le contestataire va mettre en avant sa logique et son goût pour le challenge, tandis que le tolérant mettra en avant l’humain et son empathie.

Cela démontre donc que le DiSC n’a pas vocation à « mettre des personnes dans des cases ». Tous les styles et toutes les priorités du DiSC sont de valeur équivalente et chaque personne présente une combinaison des 4 styles.

À QUI S’ADRESSE L’OUTIL DISC ?

L’outil DiSC permet donc de mieux se comprendre, mais aussi de comprendre et adapter notre discours aux personnes qui nous entourent et avec lesquelles nous travaillons.

L’outil DiSC s’adresse aux managers ou aux dirigeants souhaitant communiquer de façon optimale et efficace avec tous les collaborateurs de son équipe, aux responsables des Ressources Humaines souhaitant mieux recruter ou encore directement aux collaborateurs souhaitant mieux se connaître, mieux cerner, comprendre et échanger avec leurs pairs et hiérarchie. La méthode DiSC est également accessible dans le cadre « non-professionnel », pour les particuliers partageant les objectifs pré-cités.

Vous l’aurez compris, les bénéfices du DiSC sont grands et puissants. Notre équipe ActinG RH utilise le DiSC pour la cohésion d’équipe et lors de team buildings, mais aussi pour la gestion des conflits. Il est utile par exemple pour réunir un service, une direction, ou encore les membres d’un CODIR, dans le but d’analyser les résultats du DiSC et apprendre aux membres de l’équipe à mieux se connaître et à mieux communiquer ensemble afin de renforcer la cohésion d’équipe.

ActinG RH est habilité Everything DiSC.

Nous accompagnons vos équipes dans le cadre de l’évaluation, de l’analyse de leur positionnement DiSC et la mise en place de solutions et de plans d’actions.

Découvrez les entreprises que nous accompagnons => https://www.actingrh.fr/nos-references.html

Échangeons !

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5 TENDANCES RH À SUIVRE DE TRÈS PRÈS !

 

Pour vous informer et vous inspirer sur les pratiques RH, ActinG RH a sélectionné pour vous 5 tendances fortes :

1 – CARTOGRAPHIER LES SOFT SKILLS POUR OPTIMISER VOS RECRUTEMENTS ET GESTION DE CARRIÈRES

Les soft skills représentent toutes les compétences liées au relationnel et au comportement, à la communication, à la capacité d’adaptation, ou plus simplement au savoir-être.

Une soft skill est en fait une compétence complémentaire et transversale à celles qui sont mesurables, appelées aussi Hard Skills (compétences plus « techniques »). Quelques exemples clés de soft skills :

  • La créativité 
  • La prise de décision
  • L’ouverture d’esprit
  • L’efficacité
  • La prise de recul
  • La gestion du stress
  • La flexibilité
  • La capacité à travailler en équipe
  • Etc.

La liste est longue… d’où l’utilité de les « cartographier », au même titre que les compétences techniques.

QUEL BÉNÉFICE ?

En identifiant les soft skills dès le recrutement, puis en les intégrant à cette cartographie, l’entreprise est en mesure de mieux cerner un candidat en fonction du poste à pourvoir.

💡Pensez-y !

Un poste = une cartographie des compétences techniques (hard skills) et des compétences comportementales (soft skills).

2 – MISER SUR LE NUMÉRIQUE, UN ALLIÉ PUISSANT POUR LA STRATÉGIE RH

Outils et espaces de travail, le numérique fait désormais partie intégrante de la vie de l’entreprise. Ce constat s’est amplifié depuis l’apparition de la Covid et son impact sur nos modes de travail.

L’Intelligence Artificielle (IA) fait son entrée dans nos quotidiens professionnels. Ses fonctions ne se limitent plus à la gestion de bases de données ou du personnel, l’I.A a désormais une fonction centrale dans la stratégie d’entreprise et notamment des Ressources Humaines.

QUELS BÉNÉFICES ?

Développement de solutions pour améliorer l’expérience des employés, automatisation des tâches répétitives, gestion et analyse des futurs talents… L’I.A promet de belles évolutions sur les plans de la productivité, de l’organisation et du bien-être au travail.

Les objets connectés ont également un bel avenir. Bureaux/casques/chaises connectés, capteurs pour analyser l’air ambiant ou la luminosité de la pièce, ces objets intelligents ont pour ambition d’améliorer le bien-être des salariés, d’optimiser la productivité, et de différencier les entreprises sur leur marché !

3 – DÉVELOPPER L’HOLACRATIE, LE MODE DE MANAGEMENT DE DEMAIN ?

L’holacratie est un style de management horizontal, dans lequel chaque collaborateur participe à la prise de décisions. Chacun est autonome et responsable en choisissant ses missions, dans le respect de la stratégie de l’entreprise. Au sein de l’organisation, on ne parle plus de « tâches », mais de « rôles », dont chacun est le décisionnaire.

QUELS BÉNÉFICES ?

La flexibilité ! En prônant l’autonomie des collaborateurs, la prise de décision se fait plus rapidement, les salariés sont plus épanouis et la capacité à innover s’améliore. L’holacratie n’est pas un style de management sans leader, les équipes doivent tout de même faire des bilans réguliers sur leurs actions.

Ce mode de fonctionnement ne convient bien évidemment pas à toutes les entreprises. Il est donc important de bien se renseigner en amont sur ce mode de management, son fonctionnement, ses limites, et ne pas hésiter à se faire accompagner dans sa mise en place. L’évolution des modes de management au sein d’une structure doit être intégrée à une stratégie de transition plus globale, planifiée, contrôlée, raisonnée, et pleinement explicitée à tous les niveaux de l’organigramme.

Quelle différence avec les méthodes agiles ?

Les deux méthodes sont tout simplement complémentaires. Elle ne remplace donc pas les méthodes agiles, mais intervient en tant que solution complémentaire pour favoriser l’autonomie de vos équipes. Plus celles-ci seront agiles, plus le changement vers une méthode d’organisation basée sur l’holacratie sera facile.

4 – MISER SUR LE TRAVAIL HYBRIDE POUR RÉPONDRE AUX NOUVELLES ATTENTES

Depuis 2020, le télétravail s’est généralisé dans de nombreuses entreprises. La question légitime qui se pose : si le phénomène perdure, que deviendront les bureaux ?

Le travail hybride, également appelé « travail phygital », semble être la nouvelle règle qu’une majorité d’entreprises propose ou proposera désormais à ses salariés. L’alternance entre le travail en entreprise et à distance commence donc à faire totalement partie de nos « habitudes de travail » et de nos modes de fonctionnement.

Ce critère peut d’ailleurs être jugé comme déterminant par certains profils dans le choix d’un poste à pourvoir.

QUELS BÉNÉFICES ?

En optant pour le travail hybride, vous offrez à vos collaborateurs plus de flexibilité et d’autonomie dans leur manière de travailler. Ils gagneront pour certains en efficacité et en concentration. Vous y trouverez également un bénéfice en termes d’aménagement. Pourquoi ne pas revoir les espaces de travail au sein de votre structure et concevant des bureaux plus flexibles et plus favorables à la collaboration lorsque vos employés sont sur site ?

5 – LA RECHERCHE DE SENS, PLUS QU’UNE SIMPLE TENDANCE

Fin 2020, le sens était la deuxième source d’engagement pour les salariés (étude réalisée par Swile). Avoir un métier qui « a du sens » est désormais une valeur importante recherchée par une grande majorité des salariés.

Le sens comprend 3 dimensions :

  • Émotionnelle : le fait de se sentir bien dans son poste, dans ses missions et avec les autres collaborateurs
  • Cognitive : le développement de compétences, mais aussi savoir que nos actions ont un impact positif
  • Aspirationnelle : le sentiment de contribuer et d’adhérer à un objectif concret et précis

51%, c’est le pourcentage de cadres qui jugent comme très important le fait d’exercer un métier qui a du sens (Apec, Salariat et autres formes d’emploi, mars 2019).

QUELS BÉNÉFICES ?

Des employés plus motivés, plus impliqués, plus productifs et tout simplement plus heureux… Le sens, dans la vie quotidienne, comme au travail, est indispensable pour se projeter vers l’avenir. Le sens nous porte chaque jour pour effectuer nos missions et atteindre nos objectifs dans les meilleures conditions !

 

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L’EXPÉRIENCE COLLABORATEUR : QUELS ENJEUX POUR L’ENTREPRISE ?

 

L’expérience collaborateur repose sur différents principes tels que le renforcement de l’engagement des collaborateurs, l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail, ou encore l’amélioration de la performance et de l’organisation de l’entreprise. Dans un contexte où l’Humain est placé au cœur des organisations, l’optimisation de l’expérience collaborateur devient un enjeu stratégique pour les Ressources Humaines.

L’EXPÉRIENCE COLLABORATEUR – EXPLICATIONS

L’expérience collaborateur est une notion liée au management et à la communication, appliquant les mêmes principes que ceux de l’expérience client, mais aux équipes d’une entreprise. Ainsi, elle met en avant les différentes interactions et expériences que vit le salarié, de son arrivée dans l’entreprise, jusqu’à son départ de l’entreprise, voire au-delà.

En effet, au même titre qu’un client satisfait, le salarié saura être ambassadeur de votre entreprise et promouvoir plus facilement vos prestations et/ou services auprès de potentiels clients. Cette expérience en tant que collaborateur sera évaluée autour de 3 dimensions :

  • Émotionnelle, par les différentes émotions ressenties par le collaborateur durant tout son parcours

  • Relationnelle, ce qu’il vit au sein de l’entreprise, mais aussi les interactions avec les autres collaborateurs

  • Fonctionnelle, par ses expériences de travail au quotidien qui lui facilitent ses missions, mais aussi le matériel et technologies qu’il peut utiliser

L’expérience collaborateur a donc pour mission de veiller à la bonne réalisation du parcours de ce dernier au sein de l’entreprise. La Qualité de Vie au Travail (QVT) intervient donc comme moteur indispensable de cette expérience collaborateur.

 

L’EXPÉRIENCE COLLABORATEUR - LES ENJEUX

L’expérience de vos salariés, tout au long de leurs parcours en entreprise, repose sur 7 points clés importants, permettant de mieux cerner les enjeux de demain.

  • Le renforcement de la cohésion d’équipe : Elle permet de maintenir l’engagement, mais aussi la performance de vos équipes. Mettre à jour l’organisation de travail, mais aussi l’innovation de nouvelles pratiques managériales ou de travail, pourra être favorable à cette cohésion.
  • La gestion des compétences: Dans une société qui évolue toujours plus rapidement, la gestion et préservation des compétences devient aujourd’hui un enjeu majeur. Il est désormais indispensable de cartographier les compétences actuelles de votre entreprise, mais aussi d’anticiper celles dont on aura besoin demain.
  • La formation des collaborateurs : Former vos salariés tout au long de leur parcours professionnel va vous permettre de rester complétif, mais aussi de pouvoir innover.
  • La personnalisation des parcours : Aujourd’hui, chaque parcours de collaborateur est différent. Les RH ont donc un rôle important à jouer dans l’accompagnement des salariés en alignant leurs besoins à ceux de votre entreprise. Mais aussi en insufflant une dynamique de travail positive grâce à des talents complémentaires.
  • Accompagner les managers : Pour leur permettre d’avoir tous les outils nécessaires pour être les chefs d’orchestres de demain et pouvoir s’adapter à chaque profil de salarié. Il est recommandé d’accompagner vos managers à revoir et innover leurs pratiques managériales.
  • Favoriser l’épanouissement: Véritable enjeu stratégique, l’épanouissement de vos collaborateurs peut passer par l’amélioration de l’environnement de travail, du matériel et des équipements, mais aussi par la flexibilité des conditions de travail.
  • Le sens et l’engagement comme leitmotiv : Le partage de valeurs communes et d’une raison d’être doit faire sens dans chaque parcours de collaborateur. Ils permettront de créer et fédérer une culture d’entreprise forte et engagée.

Pour mener à bien l’optimisation de cette expérience collaborateur, il est essentiel pour les RH de visualiser les collaborateurs comme leurs clients, pour pouvoir les aider à être plus performants et productifs.

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LE GREEN MANAGEMENT : UN LEVIER POUR TRANSFORMER DURABLEMENT VOTRE ENTREPRISE

Qui dit nouvelle génération de collaborateurs, dit nouveaux modes de management ! Depuis plusieurs années maintenant, nous assistons à une transformation des modes de management en entreprise.

Les candidats sont de plus en plus nombreux à accorder un intérêt fort à des valeurs précises lors de leur recherche d’emploi, telles que l’inclusion, l’écologie, la bienveillance ou encore la transparence. Les entreprises ont donc tout intérêt à développer une Marque Employeur solide et authentique.

Le salaire n’est plus du tout le critère le plus important dans le choix d’un poste, contrairement au passé. Cela se confirme via les derniers événements mis en lumière par les comptes Instagram tels que « balancetastartup » ou « balancetonagency ». Les collaborateurs recherchent des entreprises vraies et respectueuses de leurs salariés, mettant au centre de leurs priorités le capital humain comme dynamique d’entreprise.

 

QU’EST-CE QUE LE GREEN MANAGEMENT ?

Là est tout l’enjeu du Green Management. Transposer nos réflexes écologiques au processus de management des équipes. L’objectif est de considérer les collaborateurs de son entreprise, comme de réelles ressources fragiles à préserver, au même titre que la planète.

La bienveillance, la transparence, ainsi que l’équité sont donc des valeurs clés dans le Green Management, dont les résultats sont appréciés sur le long terme. L’épanouissement des collaborateurs est le vecteur de réussite de ce mode de management durable et bienveillant, qui leur permet de conserver, voire d’optimiser leur performance. Ce mode de management met en avant les vertus morales de l’entreprise, en reprenant les codes du développement durable et en offrant une approche plus globale à la RSE.

 

LES 3 CARACTÉRISTIQUES CLÉS DU GREEN MANAGEMENT

Pour une mise en place optimale de ce mode de management, il est important de cerner ses 3 différents aspects :

  • La durabilité : vous devez connaître les limites de vos collaborateurs. Une pression trop importante peut avoir un réel impact négatif sur leurs performances et par conséquent, sur leur avenir au sein de vos équipes. Puiser excessivement dans leurs réserves revient à valoriser le court terme, ce qui peut impacter fortement le turnover et l’absentéisme, et influencer négativement votre Marque Employeur. Il est donc essentiel de maîtriser le stress au travail et de veiller à la bonne santé mentale de vos collaborateurs.
  • La co-construction : en tant que manager, vous êtes sans aucun doute l’un des acteurs principaux pour mener à bien l’accomplissement professionnel de vos équipes. Cet accomplissement aura lieu uniquement s’il est co-construit avec chacun des salariés, qui se doivent d’exprimer leurs avis et de participer à la mise en place d’un Green Management réussi. 
  • L'accomplissement : qui s’obtiendra par la formation de vos équipes, sera bénéfique pour votre entreprise, puisqu’elle permettra l’acquisition ou l’optimisation de savoir-faire. Le bénéfice sera également réel pour les collaborateurs formés, qui monteront en compétences en développant leurs skills et obtiendront de nouvelles opportunités en termes de carrière professionnelle. Le mise en place d’un plan de formation efficace vous permettra de conserver vos talents, mais aussi d’en attirer de nouveaux.

LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL COMME SOLUTION

Comme l’explique l’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail (ANACT), le niveau de qualité de vie professionnelle est évalué via deux critères :

  • Par la mise en place de façon optimale, des conditions de travail à la réalisation d’une mission
  • Par la possibilité d’offrir à chaque collaborateur, l’opportunité de s’accomplir professionnellement

Aujourd’hui, le contexte de crise que nous traversons agit comme un électrochoc sur le bien-être et la recherche de sens dans notre vie professionnelle. L’entreprise doit optimiser son rôle d’actrice dans le bien-être au travail et préserver ses Ressources Humaines dans la mise en place de sa stratégie. Lutter contre le stress au travail, l’absentéisme, le turnover, le burn-out, et ce, via le Green Management.

A très court terme, des défis majeurs concernant le management sont attendus, pour recentrer l’humain et favoriser durablement son bien-être. L’intégration de la RSE et de la Marque Employeur au management permettra d’allier économie, écologie et responsabilité collective.

Et vous, quand passez-vous au management vert ?

 

Vous souhaitez être accompagné dans une démarche de conseil en ressources humaines et en management ? Nos experts sont à votre écoute pour vous aiguiller dans vos décisions.

Contactez-nous !

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