Un projet RH à optimiser ?
Besoin de compétences spécifiques pour valoriser
et développer le capital humain de votre entreprise ?
En quête d’un partenaire « recrutement » de confiance ?
Bénéficiez d’un accompagnement RH sur mesure
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L’une des qualités comportementales « soft skills » cruciales, très recherchée par les recruteurs est la MOTIVATION. Elle est favorisée par la compétition puisqu’elle apporte du sens à la tache effectuée.
Si l’esprit de compétition favorise la motivation et que la motivation favorise la performance, alors, contre toute attente, la compétition intra-entreprise serait-elle plutôt positive ?
Lorsque l’on évoque le bien-être et la motivation au travail, les facteurs les plus souvent cités et vantés sont la coopération, la collaboration, une ambiance bienveillante ou encore une communication transparente. Néanmoins l’on voit de plus en plus le facteur compétition s’immiscer dans cette liste. En effet de nombreux managers prônent l’efficacité de la mise en compétition des membres de leurs équipes notamment en termes de motivation, de dépassement de soi et de productivité. Mais qu’en est-il vraiment ?
La compétition intra-équipe peut prendre plusieurs formes : Il peut s'agir d'un challenge ponctuel ou sur une longue période, peut concerner peu ou de nombreuses personnes dans l'entreprise ou encore amener à travailler seul ou en équipe. Il implique souvent des récompenses, qui peuvent être matérielles (prime, cadeau ...) ou non (perspective d'évolution, reconnaissance ...).
La compétition est partout, il suffit dans un premier temps d’observer les différentes étapes de la vie de l’Homme pour s’en rendre compte.
Nous sommes depuis notre plus tendre enfance confrontés à cette dynamique qui démarre dans les cours d’école et se poursuit tout au long d’une carrière professionnelle :
Alors pourquoi pas au sein d’une même équipe ?
De plus à en croire la pyramide de Maslow la soif de compétition qui anime chacun d’entre nous prendrait sa source dans différents besoins différents besoins comme :
L’Homme est alors prêt à agir, pour satisfaire ces deux besoins et ainsi être aimé et reconnu pour ce qu’il est. Et pour évaluer les résultats de ses efforts, il se compare aux autres. C’est là que la compétition entre en jeu. Néanmoins cette dernière n’implique pas forcément de vaincre à tous prix les autres, la plupart du temps, la compétition se fait en premier lieu avec soi-même. C’est un apprentissage de la vie qui est naturel et sain car, pour gagner, il faut envisager de perdre et savoir gérer l’échec. C’est en se remettant en question que l’on développe ses compétences, repousse ses limites et atténue ses craintes.
Mais peut-on réellement appliquer cette dynamique au domaine de l’entreprise ?
D’après le psychologue humaniste Jean Garneau il semblerait que les types de compétition suivant soient « sains » pour dynamiser les équipes en entreprise :
“La compétition-imitation”
Avec la compétition, tout est affaire de mimétisme. L’être humain forge ses repères sur ce que font et ont les autres et se dépasse pour ne pas être le dernier de file. En entreprise, chaque collaborateur va ainsi chercher à imiter une personne qu’il admire ou qu’il considère “supérieure” à lui. Ce type de compétition pousse chacun des collaborateurs à donner le meilleur de lui-même et à s’améliorer.
“La compétition-émulation”
Dans ce deuxième cas de figure, l’émulation collective ne repose pas sur une menace de survie mais sur une recherche de satisfaction commune pour atteindre, selon Jean Garneau, « un nouveau seuil d’excellence ». Chacun veut se surpasser individuellement et pour le groupe, dans le but de ne décevoir personne et de gagner ensemble. Mais pour que cette compétition soit saine, il faut un manageur qui régisse des règles et soude le groupe.
Dans ces deux cas, la compétition pousse à se dépasser et à se challenger, individuellement et/ou collectivement. Mais attention, la compétition a aussi ses limites.
En effet il semble évident que la compétition en entreprise a des limites et pourrait mener à des situations néfastes :
À l’échelle d’une entreprise, une compétition trop importante générerait une grande tension entre les collaborateurs et deviendrait même à terme contre-productive.
En effet, une compétition constante, poussée à l’extrême ou inadaptée aux modes de fonctionnement des membres de l’équipe, est loin de motiver et peut avoir de lourdes conséquences sur le moral des troupes et donc sur sa motivation :
Une défiance entre les collègues
Si un excès de compétition est dangereux pour l’esprit d’équipe voire contre-productif, un excès de coopération peut également s’avérer dangereux et mener à l’immobilisme. Chacun attend que l’autre propose quelque chose de nouveau, sans oser prendre les devants et rien ne se passe. Ce qui est, à terme, contre-productif.
En effet compétition est bénéfique dans une équipe à condition d’y aller avec parcimonie, d’instaurer des règles afin de préserver les relations entre les collaborateurs et leur santé morale et d’avoir au préalable insufflé un véritable esprit d’équipe. Si vous trouvez la bonne mesure de compétition et de coopération et savez les doser dans votre management vous ferez assurément de la compétition un atout précieux autant pour votre entreprise que pour votre équipe.
Managers, à vous de jouer ! De trouver le bon dosage !
Vous souhaitez être accompagné dans ce subtil dosage coopération / compétition ? L’équipe ActinG RH est à votre service pour vous accompagner dans votre réflexion.
Contactez-nous !
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L’entreprise telle que nous la connaissons est à l’aube de grand changement. Ce modèle hérité de la société post-industrielle fait aujourd’hui face aux phénomènes de dématérialisation, aux nouvelles aspirations des actifs, mais aussi à un besoin d’adaptation constant face aux contraintes environnementales et économiques. Ces réflexions sur le sujet ne sont pas nouvelles. Certains concepts remontent au début du 20e siècle, et s’appliquent aujourd’hui ouvertement pour « libérer » l’entreprise.
Ainsi des sociétés de toutes tailles et toutes complexités réfléchissent à faire évoluer leurs structures et leurs méthodes de travail, d’après les nouvelles contraintes de l’ère du numérique. Un défi né de l’évolution technologique, mais dont la réussite repose avant tout sur l’humain.
La structure même des entreprises est repensée pour réconcilier croissance et bien commun. Ainsi la division scientifique du travail et la production par processus hérité du modèle taylorien sont délaissées. On favorise une réorganisation des services selon les projets à mener à bien et plus par métiers. Un réaménagement dit « customer-centric » qui permet :
- La meilleure prise en compte des besoins du client
- Une adaptabilité accrue de l’entreprise face aux changements constants des marchés
- L’accroissement de l’implication des collaborateurs
Pour accompagner ce changement de paradigme dans la structure des entreprises, les managers devront faire évoluer leurs positions pour mieux accompagner leurs équipes. On parle alors de définition d’un cadre de travail et non plus de contrôle de la bonne exécution de l’activité. Véritable leader au service de ses collaborateurs, il est la clé de voute de cette nouvelle organisation. Il est chargé de leur fournir les informations et outils dont ils ont besoin pour mener à bien le projet qui leur est attitré.
Certaines entreprises poussent le changement encore plus loin. Elles choisissent d’aplanir leurs hiérarchies, pour permettre un management plus souple, qui laisse la place aux décisions participatives.
Ce sont les outils digitaux qui sont à l’origine de ce changement. En effet, il est possible de travailler à toutes heures et de partout. Internet, ordinateurs portables, smartphone nous permettent d’étendre les limites du monde du travail.
Le travail n’est plus associé à l’outil de production de l’entreprise puisqu’il est possible de répondre à ses emails après son départ du bureau, ou de participer à une réunion depuis son salon.
La pratique du télétravail est en hausse constante grâce à l’adoption de ces outils digitaux. Dispositif démocratisé par la situation actuelle, ce mode de travail, quand il est possible, comporte de nombreux avantages pour les entreprises et pour leurs employés.
Le télétravailleur gère son temps, ses tâches et s’organise comme il le souhaite et d’où il le souhaite. Ainsi il limite son stress et gagne un temps précieux en limitant ses déplacements.
En plus d’opter pour le bien-être de leurs collaborateurs, l’entreprise mise sur une plus grande productivité de ses travailleurs plus concentrés et sur une diminution de ses coûts fixes.
Si le télétravail peut permettre de réduire le stress et donner une impression de liberté aux travailleurs, il comporte néanmoins certains risques.
La difficulté de scinder temps de travail et vie personnelle en fait partie. En tant que manager d’une équipe à distance, veillez que chacun trouve cet équilibre durable fait partie de vos missions. Une équipe épanouie et reposée sera plus efficace.
Les start-up de la Silicon Valley l’ont compris depuis longtemps, pour donner envie à leurs collaborateurs de se retrouver au sein de leurs locaux il est intéressant de repenser leurs agencements.
Les modes de travail nomades diminuent les besoins d’un lieu fixe pour travailler. Les bureaux hier individuels se transforment pour devenir modulables et favoriser la collaboration. Des espaces de travail « à disposition », aussi agréables que stimulants, permettent aux travailleurs de se déplacer au gré de leurs besoins.
Ces nouvelles méthodes propices aux petites structures et start-up sont des moyens pour se développer rapidement en préservant leurs capacités de création et d’innovation. Néanmoins, de nombreuses grandes entreprises ont aussi choisi de moderniser leurs processus de travail avec à la clé des résultats positifs visibles : Groupe Michelin, Montupet, Groupe Accor, La Maïf, Favi ou encore Poult.
Ces évolutions de fond du monde du travail doivent être adoptées et portées par tous. Si l’entreprise doit initier ces changements, ceux-ci impliquent une réappropriation de l’activité, de ses méthodes de travail, mais aussi de la capacité d’initiative de la part des collaborateurs. Par ailleurs, cette transition ne peut se faire sans un engagement identitaire et une définition de valeurs communes fédératrices.
Vous souhaitez faciliter cette transition pour votre entreprise et vos collaborateurs ? Vous désirez préparer la modernisation de vos méthodes de travail ? L’équipe ActinG RH peut vous accompagner dans votre réflexion.
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Ce sont dont toutes ces aptitudes qui relève d'une véritable intelligence comportementale.
Le nombre de diplômés de grandes écoles n'a jamais été aussi haut qu'en 2019. Pourtant pour faire face à la révolution du monde du travail, les entreprises ont besoin de bien plus que de savoir-faire techniques ou académiques. Face à des organisations aux fonctionnements hiérarchiques de plus en plus plats, à la recrudescence du travail collaboratif, ou encore des projets aux acteurs pluridisciplinaires, de nouvelles compétences sont requises pour la réussite des missions. Les soft skills permettent au quotiden une meilleure transmission des informations, un partage cognitif accru et une cohésion augmentée entre collaborateurs.
La révolution numérique et l'avènement de l'intelligence artificielle ont des impacts directs sur la transformation des entreprises et des métiers. Il est d'ores et déjà assuré que certains postes seront voués à être remplacés par des machines, car plus efficaces et moins coûteuses.
C'est justement l'ensemble de notre capital humain émotionnel, social et cognitif qui fait de l'Homme un collaborateur indispensable en parallèle à la robotisation.
Ce sont nos soft skills qui nous rendent essentiels au monde de travail, malgré des mutations permanentes et rapides.
Pour valoriser les softskills encore faut-il les avoir identifiées au préalable. Tout comme le fait de lister nos compétences techniques, numériques ou linguistiques, il est important de reconnaitre nos forces et faiblesses personnelles. Pour vous aider dans votre réflexion, vous pouvez :
- Faire le bilan de vos activités extra-professionnelles, de vos passions et hobbies : Quelles qualités ceux-ci révèlent-ils de vous ?
- Vous remémorer des situations en entreprise ou vous avez dû agir pour trouver une solution : Quel comportement avez-vous adopté ? Qu'est ce que cela révèle de vous ? La discussion avec vos proches, vos collègues ou encore votre manager peut aussi vous aider dans votre réflexion.
Ainsi définies il vous sera possible de les mettre en avant lors de vos entretiens d'embauche.
Vous pouvez aussi vous fixer des objectifs pour les développer. Ces axes d'améliorations sont un travail de fond qui vous apportera épanouissement, bien-être au travail et efficacité dans vos relations.
Côté entreprises, l'enjeu des soft skills est de savoir définir les besoins et les forces des équipes en interne. Ainsi lors de prochains recrutements vous pourrez cibler votre recherche sur des profils précis qui sauront s'adapter et consolider la cohésion de vos équipes en plus d'être performants sur leurs posts.
Cette connaissance permet aussi au manager de pouvoir mieux accompagner leurs collaborateurs. Il est alors possible de les encourager dans leurs efforts d'apprentissages de ces compétences essentielles à la réussite de leur mission et à leur intégration et évolution dans l'équipe.
Les softskills n'ont plus de secrets pour vous, mais comment mieux les appréhender pour valoriser votre projet d'entreprise ?
En 2020, faites le point sur les ressources de votre capital humain. Miser sur les softskills de vos équipes, c'est parier sur l'avenir et la réussite des objectifs collectifs.
LES EXPERTS ACTING RH VOUS PROPOSENT DES SOLUTIONS SUR MESURE POUR MIEUX RECONNAITRE, DÉVELOPPER ET MAXIMISER LES SOFT SKILLS DE VOS COLLABORATEURS.
L’évolution des technologies, l’allongement des carrières et les mutations des sociétés nous poussent à nous réinventer constamment dans nos métiers. Formations en interne, savoir-faire acquis sur le terrain, apprentissage auprès d’un collaborateur… la vie en entreprise nous permet d’apprendre au fur et à mesure des missions qui nous sont confiées.
Dans ce contexte il peut être nécessaire de faire le point avec un professionnel, pour envisager notre évolution et appréhender les prochaines étapes.
Le Bilan de compétences est une action de formation inscrite dans le Code du Travail. Il est accessible pour les salariés du privé en CDI et CDD, du public, et également pour les demandeurs d’emplois.
Vous souhaitez évoluer au sein de votre entreprise ? Le Bilan de compétences vous aidera à définir vos atouts pour gravir un échelon ou vous orienter vers un autre service. En plus de confirmer votre aspiration et vos capacités, cette introspection vous donnera les arguments pour présenter votre demande à votre supérieur.
Il vous manque des savoir-faire pour exercer le métier souhaité ? Cet exercice peut vous aider à déterminer quels outils ou démarches pourront vous aider à atteindre votre objectif. Formation continue, apprentissage en interne, VAE (Validation des Acquis de l’Expérience) , etc. Le bilan de compétence vous indiquera quel format convient à votre projet mais aussi à vos souhaits pour votre carrière.
Vous souhaitez totalement changer de projet professionnel et changer de carrière ? Cette démarche pourra vous accompagner dans la mise en place d’un plan d’action complet pour votre reconversion.
Un bilan de compétence se déroule en règle générale en 24h de temps d’échanges avec le professionnel qui vous accompagne. Réparti sur 2 ou 3 mois, le travail de réflexion se déroule en 4 temps :
L'entretien
C’est un moment privilégié pour rencontrer la personne qui vous suivra pendant cet exercice. Suite à cet entretien votre interlocuteur déterminera si le bilan de compétence est adapté à votre demande et à votre motivation, et s’il est la personne adéquate pour vous accompagner.
La phase préliminaire
C’est le moment d’exposer votre projet, expliquer vos envies et surtout vos attentes.
Étape importante car elle permet à votre consultant de déterminer l’approche à adopter pour vous guider dans cette aventure. Cette phase fixe les objectifs à atteindre pour les 2 parties et les démarches qui seront entreprises.
La phase d’investigation
Via des outils pédagogiques et des évaluations, le consultant fait l’état des lieux de vos aptitudes, intérêts professionnels, motivations, valeurs, traits de caractères, compétences. Il analyse votre parcours personnel et professionnel et identifie les éléments transférables à développer/acquérir et votre potentiel d’évolution.
La phase de conclusion
L’expert vous présente la synthèse des pistes étudiées. Il examine avec vous les pistes et moyens disponibles pour vous accompagner dans votre réalisation. Vous dressez ensemble un plan d’action qui vous sera ensuite remis via un document de synthèse.
Vous êtes le seul destinataire de vos résultats. Ils ne peuvent être divulgués sans votre accord, même si vous avez effectué votre bilan de compétences via votre entreprise.
Il est important de noter que cette démarche accompagnée, nécessite une implication personnelle forte pour être réussie. Elle nécessite d’être prêt à chercher des réponses et à se remettre en question pour pouvoir en sortir grandi.
Le bilan de compétences peut apporter beaucoup à vos collaborateurs qui en font la demande.
Il est assez rare que ce soit l’entreprise qui soit à l’initiative du bilan de compétences. L’entreprise est plutôt à l’initiative de ce que l’on appelle « un bilan de carrière ».
Cet exercice est en effet l’occasion idéale pour identifier les possibilités d’évolution professionnelle de vos équipes, leur potentiel ou leurs besoins de formation.
Ainsi le bilan peut vous aider dans l’évaluation d’un collaborateur que vous souhaitez muter, faire évoluer sur un nouveau poste, ou redynamiser s’il pense avoir fait le tour de son métier.
Cette démarche vous permet de miser sur l’ensemble du potentiel de vos équipes pour le développement de votre entreprise.
L’équipe ActinG RH peut vous accompagner dans votre démarche de bilan de compétences.
Nous sommes les seuls à être habilités sur le Nord Isère à l’utilisation du DiSC (outil d’évaluation personnel et collectif puissant).
Notre structure à taille humaine permet d’accompagner le candidat pendant et après le bilan (personal branding sur les réseaux sociaux / mise en relation avec un réseau d’entreprises etc.)
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Ce mois-ci, Acting RH vous propose de réviser les principes et bonnes pratiques de cet échange entre collaborateur et manager.
L’entretien annuel est un outil d’évaluation et d’appréciation des compétences et performances professionnelles de vos collaborateurs. Bien préparé, il est surtout un puissant outil de communication qui permet de créer engagement et motivation au sein de vos équipes. Suivi d’un plan d’action adapté, il accompagne tous les acteurs de l’entreprise à atteindre plus facilement leurs objectifs et donc à atteindre l’objectif global de l'entreprise.
L’entretien annuel d’évaluation a pour but l'appréciation des compétences et performances professionnelles d’un collaborateur, sur l’année qui vient de s’écouler, dans le cadre de sa mission au sein de l’entreprise. Ses objectifs pour l’année à venir seront définis à partir du résultat de cet entretien.
L’entretien est également un moment d’échanges privilégiés entre collaborateur et manager. Bien préparé, conduit et organisé, il permet à tous d’établir un bilan et de se projeter ensemble, pour œuvrer à la réussite du collaborateur, et donc de l’entreprise.
Une préparation au préalable est primordiale pour un entretien efficace. Cela favorise une appréciation plus objective. Chacune des parties doit se remémorer, les points forts et les axes d’amélioration sur les mois écoulés, les réussites et les difficultés ; mais attention de ne pas baser son évaluation uniquement sur les évènements « frais » des dernières semaines. Il est nécessaire de prendre en compte l’ensemble des missions conduites et cela depuis le début de l’année.
Notre conseil, prenez votre calendrier de l’année écoulée, et corroborez-le avec vos e-mails envoyés pour réaliser une liste des projets réalisés. Cela vous permettra de mieux constater les tâches effectuées, mais aussi d’avoir une meilleure vue d’ensemble sur ces 12 derniers mois.
Votre travail de préparation des entretiens de vos collaborateurs commence par la préparation de la grille d’évaluation, qui doit être réfléchie précisément en amont. Les critères d’évaluation des compétences et du savoir-être sont sélectionnés selon la fonction de vos collaborateurs et des objectifs de votre entreprise.
Ensuite, l’accompagnement de vos collaborateurs dans leur auto-évaluation fait également partie intégrante de la réussite de vos entretiens. Vous transmettez la grille d’évaluation à vos collaborateurs et vous leur demander de s’auto-évaluer sur les différents critères listés (en général il s’agit d’une note à donner, à argumenter avec des exemples précis). Ils sont également invités à s’exprimer à l’écrit, en quelques phrases, sur leur ressenti sur l’année qui vient de s’écouler.
Leur retour devra vous être transmis quelques jours en amont du jour J. Leur auto-vision de leur performance vous permettra de comparer l’auto-appréciation de votre collaborateur sur son travail, ses compétences, son savoir-être, et votre propre appréciation en tant que manager.
Votre manager vous prévient suffisamment en amont de la date de l’entretien annuel et vous demande de remplir votre grille d’auto-évaluation sur le support établi à cet effet. Ainsi, vous pouvez mener votre introspection avant votre entretien pour un échange constructif avec votre supérieur.
Dans le cas où votre manager ne vous fournit pas de document de préparation, il peut être intéressant pour vous de focaliser votre réflexion autour :
• des projets qui vous ont plu / posé problème,
• des freins auxquels vous faites face dans votre mission
• des axes possibles d’améliorations pour vous, mais aussi pour votre département/entreprise.
Pensez aux objectifs que vous avez atteints cette année, ceux sur lesquels il faut que vous continuiez à travailler, et les nouveaux pour l’année à venir. Soyez force de proposition, cela démontrera votre implication et votre motivation pour votre poste.
C’est aussi la parfaite opportunité pour évoquer votre évolution dans l’entreprise, vos conditions de travail et de salaire, etc. pour qu’ils soient considérés par votre supérieur. De même, n’hésitez pas à rappeler des décisions adoptées pendant l’année, surtout si celles-ci vous concernent directement. Que leurs impacts soient positifs ou négatifs, prenez le temps d’en parler à votre manager
Que vous soyez manager ou collaborateur, assurez-vous d’avoir le temps suffisant pour assurer votre entretien. Ce moment privilégié n’est programmé qu’une seule fois par an dans la plupart des entreprises.
Soyez préparé à recevoir des « remarques ». Elles ont pour but d’être constructives et il est important que vous en compreniez la raison pour pouvoir progresser par la suite.
Durant l’entretien, il est alors pertinent de commencer à définir un plan d’action pour mettre en place de nouveaux objectifs et axes d’améliorations. Ce partage permet à chacun des acteurs de se les approprier et de se sentir impliqué dans leurs bonnes conduites.
En conclusion de cet entretien, le support prévu à cet effet doit être complété par le manager. Ce document est confidentiel, ne peut plus être modifié, une fois remis au collaborateur. Néanmoins, ce dernier peut proposer au manager de lui apporter certaines annotations complémentaires dans le cas où il considérerait que son manager aurait oublié certains éléments.
Phase tout aussi importante que l’entretien en lui-même, il est maintenant temps de travailler à parvenir à ces nouveaux objectifs. Un calendrier précis peut être mis en place pour évaluer la progression au cours de l’année. Ainsi il sera plus aisé de remarquer lorsque des difficultés sont rencontrées pour concrétiser les buts désignés.
De plus, il rend l’ambition commune atteignable en le divisant en de plus petits objectifs faciles à mettre en place. Une méthode plus efficace qui permet de ne pas attendre la fin de l’année pour faire le point et corriger les trajectoires.
Depuis quelques années, l’entretien annuel est considéré par certains managers comme un outil lourd, manquant de souplesse et peu en accord avec les nouveaux modes de travail. Les sociétés sont contraintes d’être extrêmement réactives, il est intéressant de réfléchir à des objectifs à 3 ou 6 mois. Des rendez-vous semestriels ou trimestriels sont alors plus adaptés.
ActinG RH vous propose de vous accompagner dans vos projets RH et vos entretiens annuels d’évaluation. En tant qu’experts RH, ils définissent pour vous une stratégie dédiée à votre structure, co-élaborent avec vous les outils adaptés à vos managers et collaborateurs, et vous épaulent dans la réalisation de ces temps d’échanges. Dotés d’une solution sur-mesure, vos entretiens deviennent une force pour votre entreprise et un puissant levier de développement.
