Un projet RH à optimiser ?
Besoin de compétences spécifiques pour valoriser
et développer le capital humain de votre entreprise ?
En quête d’un partenaire « recrutement » de confiance ?
Bénéficiez d’un accompagnement RH sur mesure
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et développer le capital humain de votre entreprise ?
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L’entretien annuel est souvent appréhendé comme « l’incontournable RDV » de fin d’année dans les entreprises. Mais en cette période un peu particulière, quel est son intérêt ? Doit-on le réaliser ? Doit-on simplifier le support ? Faut-il le réaliser en présentiel ou à distance ?
Éclairez votre esprit sur le sujet avec l’article ci-après et le point de vue de Jérôme JANUSZ, expert RH.
L’ENTRETIEN ANNUEL, DÉFINITION
Piqûre de rappel, l’entretien annuel c’est un temps d’échange entre le manager et son salarié pour faire le point sur son travail et ses performances réalisées au cours de l’année achevée.
Cet échange permet de mettre en lumière différents points comme les motivations du salarié, ses attentes, ses craintes, les points sur lesquels il est satisfait ou non, mais également de fixer ensemble ses objectifs pour l’année suivante.
Jérôme JANUSZ, dirigeant d’ActinG RH (www.actingrh.fr) nous fait part de l’importance de maintenir les entretiens annuels pour clôturer 2020 et lancer 2021.
L’ENTRETIEN ANNUEL DE L’ANNÉE 2020, QUEL INTÉRÊT ?
« Chez ActinG RH nous recommandons vivement de réaliser les entretiens individuels, et ce, notamment pendant la période de crise que nous traversons.
Le contexte actuel a pu faire naître un certain détachement au sein des équipes, en partie dû au télétravail. Certains des salariés se sentent perdus, d’autres détachés, ou même anxieux… Et c’est normal !
Il est donc du devoir du manager de faire un point sur la situation lors de l’entretien annuel, qui permettra à votre entreprise de :
- Réaiguiller les attentes
- Recibler les objectifs
- Remobiliser les équipes
Vous pourrez ainsi entamer cette nouvelle année sur des bases solides, avec une équipe qui sait d'où elle part, et où elle va. La vision est indispensable pour motiver, pour donner du sens aux actions du quotidien. »
LES SUPPORTS D’ENTRETIEN ANNUEL, VERS UN CHANGEMENT ?
« Les supports d’entretien annuel diffèrent selon les entreprises. Je vais donc m’appuyer sur les quelques clients et cas concrets que nous avons pu rencontrer.
Il faut savoir qu’il y a généralement quatre « temps » dans l’entretien annuel :
1. Le premier est généralement dédié au bilan général de l’année (satisfactions, insatisfactions, difficultés rencontrées, réussites...). Je suis convaincu que c’est dans cette première étape qu’il est intéressant d’intégrer la dimension « contexte », afin de laisser le collaborateur s’exprimer sur la manière dont il a vécu l’année et de fait, pouvoir l’écouter, le rassurer voire l’accompagner vers des réponses à ses préoccupations.
2. Dans la continuité vient généralement l’analyse des objectifs : atteints/non atteints. Nous pouvons imaginer qu’au vu des circonstances, beaucoup d’entre eux ne soient pas atteints. Sur ce point, reportez sur l’année à venir, rassurez le collaborateur sur le fait que cette année ait été hors-normes et que les objectifs ont naturellement été mis à mal.
3. L’étape suivante est l’évaluation des compétences dans sa fonction : y’a-t-il intérêt à évaluer un collaborateur sur des compétences qu’il a pu développer seulement sur quelques mois du fait d’un chômage partiel ? Au manager de juger.
4. Enfin, la dernière partie est portée sur l’avenir. Partie la plus importante à mon sens vu la période traversée ! Objectiver, rassurer, motiver, projeter le collaborateur est primordial. Seule interrogation, comment projeter un collaborateur sans vision claire du contexte ? ». Une des solutions peut être d'envisager différents scénario et donc des objectifs variables en fonction de la reprise d'activité.
L’ENTRETIEN ANNUEL, EN VISIO OU EN PRÉSENTIEL ?
« Bien évidemment le présentiel pour ce genre d’exercice est fortement préconisé. En face à face, on ressent, on voit, on partage plus facilement. Cependant et si je reprends la casquette de RH, nous devons être « exemplaire » et prendre en compte les mesures « les plus sécuritaires ». Exceptionnellement, le distanciel serait donc préférable.
Je suis convaincu qu’il est important de garder du contact avec son collaborateur. Et ce bilan tant attendu par ce dernier, malgré le contexte ou justement à cause du contexte, doit avoir lieu. Rien de pire situation que de décaler ou retarder, en liassant le collaborateur sans objectifs et sans vision claire. »
LE CONSEIL DE JÉRÔME JANUSZ, DIRIGEANT D’ACTING RH
« Un entretien réussi, selon moi, est en entretien durant lequel le collaborateur est capable de reformuler :
- Ses forces
- Ses points d’améliorations
- Son plan d’actions/objectifs pour s’améliorer
- Ses objectifs et motivations pour l’année à venir
Généralement un collaborateur qui accepte et comprend ses objectifs, restera motivé et mettra tout en oeuvre pour les atteindre ; si ses derniers sont motivants et réalisables. En effet, les objectifs sont déterminés en rapport à la stratégie d’entreprise. J’aurais donc tendance à dire que dans ces conditions nous sommes dans du gagnant-gagnant tant pour l’entreprise que pour le collaborateur.
Il est important également pour rester dans l’efficacité, qu’outre les objectifs, l’employeur, les RH ou les responsables fassent vivre les entretiens, les suivent et donnent du retour au collaborateur. Sans oublier bien évidemment les marques de reconnaissances quelles qu’elles soient. »
Il est important de préparer l’entretien annuel pour chacune des parties, manager comme salarié. L’objectif de l’entretien individuel n’est pas de condamner ou réprimander l’autre partie, mais plutôt d’échanger dans une atmosphère positive et bienveillante, et de trouver des solutions. Bref, de grandir ensemble.
Vous vous questionnez sur la mise en place de vos entretiens individuels ? Nos experts sont à votre écoute pour vous aiguiller dans vos décisions.
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De plus en plus plébiscitée, la Marque Employeur est devenue un levier incontournable pour valoriser son entreprise sur le marché du travail, mais également pour attirer les futurs talents.
Vous êtes encore dubitatif ? Découvrez 3 exemples d'entreprises, qui ont investi dans leur Marque Employeur, et qui en récoltent les bénéfices !
Le groupe Valexim, acteur de référence sur le secteur immobilier présent en Isère, Haute-Savoie et Savoie compte plus de 200 salariés répartis sur 23 agences.
L'entreprise a fait appel début 2020, à ActinG RH et son partenaire marketing Spirale Développement, afin de déployer une dynamique forte de Marque Employeur, avec pour objectif d'améliorer sa communication auprès des équipes, fidéliser, mieux recruter et faire croître l'engagement de ses collaborateurs.
Après un audit RH/Marketing/communication, l'entreprise a mis en place différentes actions stratégiques et opérationnelles pour valoriser l'ensemble de ses collaborateurs.
L’élaboration d’un baromètre « social » pour mesurer le niveau de motivation et le moral des équipes à intervalles réguliers
L’optimisation du process de recrutement, d’intégration et de formation des collaborateurs
L'élaboration d'une newsletter interne pour communiquer régulièrement avec les équipes, dispersées dans 23 agences, les informer, mettre en valeur les réussites
La création d'un hashtag dédié à ses équipes : #noschouetteséquipes
La mise en place d'une charte RSE
La réalisation de témoignages vidéo dans lesquelles elle met en avant la parole de ses salariés. Les interviewés y sont libres de parler de leur métier, de leurs attentes ou encore des valeurs qui leur sont chères au sein de Valexim. Ces vidéos sont disponibles sur le site de l'agence ou encore sur ses différents réseaux sociaux. Pour les découvrir, c'est par ici.
De nombreux projets sont en préparation pour 2021 afin de continuer à optimiser leur démarche de Marque-Employeur.
Cosmo Consult, spécialiste dans l'édition et l'intégration de progiciels, a mis en lumière ses équipes et leur interprétation professionnelle des valeurs de l’entreprise, à travers 10 vidéos totalement immersives. Un exercice réussi haut la main par les collabor’acteurs.
Du vécu et des anecdotes, au service des 10 valeurs du groupe, le tout en images !
Des collaborateurs fiers de leur entreprise, engagés, qui deviennent des ambassadeurs de qualité 👍🏻 Pari réussi
La marque au bonnet, Innocent, a elle aussi, visé très haut en terme de Marque Employeur ! Déjà connue pour son engagement fort auprès d'associations, ou pour sa légèreté dans sa communication, la marque a su également se différencier grâce à une démarche de Marque Employeur assumée et quelquefois décalée.
Forte de sa politique Marque Emloyeur, Innocent a remporté le prix du Times décerné aux 100 meilleures entreprises où il fait bon travailler.
Retrouvez sur leur site internet un onglet exclusivement dédié à ses équipes "La vie chez Innocent". https://www.innocent.fr/nous/un-boulot
La marque veille au bon développement et au bien-être de chacun de ses collaborateurs. Du recrutement, à l’intégration, en passant par la formation et la gestion des carrières, le collaborateur est au centre de la stratégie.
💡Des « development chat » sont régulièrement organisés avec pour objectif que chacun puisse échanger avec son manager sur ses points forts, les axes qu’il souhaite améliorer ou encore sur ses opportunités de développement.
Le « gagnant-gagnant » est la règle chez Innocent. Un salarié bien dans ses baskets et dans son job est un salarié fidèle, plus impliqué, plus engagé, qui transmettra un message positif sur l’image de son entreprise dans son réseau et dans son écosystème.
Quelle que soit votre entreprise, ou votre secteur d'activité, de nombreuses solutions existent pour valoriser votre entreprise, vous démarquer de vos concurrents et jouer la carte de la Marque Employeur :
Si vous préférez que l'on vous parle chiffres, jugez par vous-même :
Et vous, comment valorisez-vous votre Marque Employeur ?
L’équipe ActinG RH et son partenaire Spirale Développement sont à votre écoute et vous accompagnent dans la mise en place de votre démarche Marque Employeur.
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Depuis le début de la crise sanitaire, de nombreux dispositifs ont vu le jour, notamment avec le Plan de relance de l’économie afin d’aider les entreprises à embaucher. Ce plan massif d’une enveloppe de 6,5 milliards d’euros vise principalement les jeunes de moins de 25 ans à la recherche d’un premier emploi.
Vous trouverez dans cet article, un récapitulatif simplifié et non-exhaustif des principales aides mises en place par le gouvernement.
AIDE EXCEPTIONNELLE POUR L'EMBAUCHE EN CONTRAT D'ALTERNANCE
Deux types de contrat d'alternance entrent en compte pour l'obtention de cette aide. Le contrat d'apprentissage et le contrat de professionnalisation.
AIDE À L'EMBAUCHE DES JEUNES DE MOINS DE 26 ANS
AIDE À L'EMBAUCHE D'UN DEMANDEUR D'EMPLOI
Appelée Contrat Unique d'Insertion (CUI), cette aide vise les personnes en difficultés sociales et professionnelles, les empêchant d'avoir accès à un emploi. Cette aide est versée par l'Agence de Services et de Paiement (ASP), calculée en fonction d'un pourcentage du Smic et des heures travaillées. À noter que depuis la crise du COVID, il est maintenant possible de conclure ou de renouveler un CUI pour une durée totale de 36 mois jusqu'au 10 janvier 2021.
Il existe deux types de CUI :
Aide possible : aide régionale à l'insertion professionnelle, limitée à 47% du Smic horaire brut, versée pendant 24 mois maximum
Aide possible : aide régionale à l'insertion professionnelle, limitée à 95% du Smic horaire brut, versée pendant 24 mois maximum. Il est également possible d'être exonéré de certaines charges, telles que les cotisations au titre des assurances sociales et des allocations familiales.
Source : www.economie.gouv.fr
Des aides particulières ont également été mises en place concernant les zones en difficultés. Pour en savoir plus, cliquez ici : https://www.economie.gouv.fr/entreprises/aides-employeur-embauche-emploi
Vous souhaitez embaucher, mais vous hésitez encore ? Simulez vos coûts gratuitement en ligne : https://www.economie.gouv.fr/entreprises/simulateur-cout-embauche-salarie-CDI-CDD-apprenti
N'hésitez plus et complétez votre équipe grâce aux nombreuses aides mises en place par le gouvernement !
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Aujourd'hui et plus que jamais, la Responsabilité Sociétale des Entreprises est au coeur des discussions. Avec la crise sanitaire que nous traversons, il est indispensable de recentrer l'Humain et les échanges dans la stratégie de chaque entreprise.
Pour rappel, la Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE) consiste pour ces dernières, à intégrer dans leurs activités, les préoccupations sociales et environnementales. Selon la norme ISO 26000, les 7 thématiques centrales concernent :
De façon générale, l'investissement dans la RSE jour sur la compétitivité de l'entreprise, elle a une influence positive sur la culture d'entreprise et par conséquent, sa Marque Employeur.
Le premier bénéfice se trouve donc évidemment en interne. En effet, 83% des salariés qui disposent d'une fonction ou d'un service RSE au sein de leur entreprise, considèrent que celle-ci à "un impact positif" sur la société.
Un chiffre conséquent, qui reflète l'importance que portent les salariés aux choix que fait leur entreprise. Ce chiffre de 83% représente également la part des salariés qui disent "avoir plaisir à travailler" dans leur entreprise, dans laquelle il existe une fonction ou un service RSE. Chiffre qui tombe à 64%, pour les entreprises qui ne disposent pas de ce type de fonction.
L'engagement RSE contribue donc à améliorer l'image de l'entreprise et à fidéliser les collaborateurs. Mais elle constitue également un facteur d'attachement, puisque 68% des salariés se voient toujours travailler dans leur entreprise dans trois ans, si celle-ci possède une fonction ou un service RSE.
Le second bénéfice à intégrer la RSE, se trouve en externe. Les candidats sont de plus en plus exigeants lors de leur recherche d'emploi et ont tendance à privilégier une entreprise qui met en pratique la RSE à bon escient.
En effet, l'enquête sur "Le regard des Français et leur appropriation de la RSE" réalisée par l'Ifop, révèle que la politique RSE d'une entreprise au moment d'y travailler est un critère important pour 58% des répondants.
Mettre en place un politique en accord avec l'actualité et les valeurs de l'entreprise permet donc d'attirer les futurs talents et collaborateurs de demain. C'est donc là tout l'intérêt de la RSE, pour développer sa Marque Employeur et influencer de manière positive sa culture d'entreprise.
À long terme, cet engagement a un impact positif sur la réputation de l'entreprise, sa qualité et sa gestion des risques, sur l'engagement des salariés, et plus simplement, sur sa compétitivité.
Mais pour que cela fonctionne correctement, il est du devoir de l'entreprise de se fixer des objectifs qu'elle sera capable de tenir et de ne pas faire de promesses irréalisables, la sincérité sera donc un point important, qu'il ne faut en aucun cas négliger.
Ce qui est d'autant plus vrai pendant cette crise sanitaire. Les salariés et futurs collaborateurs veulent de la transparence et de l'honnêteté de la part de leur entreprise, concernant les mesures qui sont prises face au Covid.
Source : Kantar, baromètre de perception de la responsabilité sociétale des entreprisses, 2020 et Actu-Environnement
Et vous, avez-vous déjà mis en place une démarche RSE ?
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Pour rester compétitives et dynamiques, les entreprises tentent de faire circuler les connaissances des salariés au sein de leur structure. Et si elles reconnaissent les avantages du partage de connaissances entre collaborateurs, sachez que les premiers gagnants de cet échange d’informations sont les employés eux-mêmes.
Notre équipe ActinG RH vous donne les clés pour créer une dynamique de partage de connaissance efficace et vertueuse au sein de votre entreprise.
QU’EST-CE QUE LE PARTAGE DE CONNAISSANCES EN ENTREPRISE ?
Le transfert des compétences entre collaborateurs est depuis plusieurs années l’un des enjeux capitaux des petites et grandes entreprises. Il est inspiré de l’enseignement mutuel du XIX ème siècle, qui a été supplanté par notre système actuel (l’enseignement simultané). Dans cette ancienne méthode pédagogique collaborative, les élèves, les plus avancés apprennent aux autres. Cet enseignement entre pairs est à nouveau plébiscité aujourd’hui et pris en modèle dans le cadre du partage de connaissance entre collaborateurs.
Si aujourd’hui les entreprises font du partage de connaissance une priorité, c’est parce que les avantages d’une telle pratique sont nombreux. Cela permet notamment de conserver le savoir-faire des collaborateur malgré les départs (retraite, changement d’entreprises etc.) et de les transmettre aux nouveaux arrivants. Mais aussi de créer une mémoire collective qui permet de retenir ce qui a déjà été fait, tenté, réussi, ou même loupé.
De plus, cette méthode fait appel aux employés de l’entreprise, elle a donc un faible coût et permet d’échanger des "connaissances sur-mesure" : contrairement à ce que proposerait un formateur externe, les savoirs échangés concernent spécifiquement la structure et son secteur d’activité.
DEUX TYPES DE CONNAISSANCE
La stimulation de tous les sens favorisera la mémorisation et la création de nouvelles idées. L’universitaire japonais Ikujiro Nonaka, qui a dédié sa vie à la recherche de la création de connaissances en entreprise, a défini deux types de connaissances.
Le partage de connaissances est un flux évolutif et adaptatif de savoirs entre personnes, et non pas un emmagasinement de données prenant la poussière dans un disque dur.
UNE VALORISATION DU COLLABORATEUR QUI ENSEIGNE
Si le partage de connaissances est bénéfique pour l’entreprise, il l’est également pour le collaborateur qui décide de les transmettre. Loin d’être une dépossession du savoir, partager ses connaissances est favorable à une maturation professionnelle et même à une meilleure confiance en soi :
LES DIFFÉRENTS MOYENS D’ACTIVER LE PARTAGE DE CONNAISSANCE
En tant que manager ou membre d’une équipe, voici les divers outils/méthodes qui existent pour favoriser le partage de connaissances.
La création d’un espace-temps dédié
L’un des meilleurs moyens pour créer des relations de confiance et ainsi permettre une montée en puissance des compétences est la création d’un espace-temps dédié. II se traduit notamment par la création de groupes de discussion dédiés à la transmission d’informations. Ces échanges sont alors cadrés et organisés : par exemple, on peut être assis en cercle pour se sentir d’égal à égal, définir le temps de parole, la thématique ou encore limiter le nombre de participants pour former un petit groupe etc.
La création de supports collaboratifs en interne
Basé sur notre vieux bottin, l’outil des “pages jaunes” est un excellent moyen de créer de l’interaction et sans limite géographique : chaque collaborateur est référencé sur un logiciel avec ses compétences et domaines d’action. Ainsi, un salarié peut en solliciter un autre pour son savoir spécifique, confronter ses idées ou partager ses expériences.
Outils technologiques
Sur le plan technologique, de plus en plus de sociétés s’intéressent à ce concept d’apprentissage commun et proposent des outils pour le favoriser. Les plateformes collaboratives comme SpeachMe, le Wiki, Ardans ou encore Oui Are Makers permettent à des salariés de publier des vidéos, textes, graphiques, dans lesquels ils présentent leurs connaissances/analyses sur un sujet/technique.
Le knowledge manager
Vous pouvez aussi envisager de faire appel à un spécialiste : le knowledge manager. Souvent issu d’écoles de commerce, d’ingénieur ou encore d’une formation en gestion des connaissances, c’est lui qui active le partage de connaissances en s’appuyant sur une stratégie qu’il élabore et fait valider par la Direction. Pour cela, il identifie les savoirs, favorise l’esprit de partage au sein des équipes, met en place des outils de collaboration pour créer les meilleures conditions de diffusion et d’utilisation du capital intellectuel de l’entreprise. Véritable poste clé, et notamment dans les grandes entreprises implantées sur plusieurs sites, il est le pont entre les différentes entités et services. Rigueur, aptitudes à la communication et pédagogie doivent aller de paire avec une connaissance à 360 degrés des différents métiers de l’entreprise.
Bien cadré et dirigé, le partage des connaissances est une méthode bénéfique à l’ensemble de l’entreprise. Il s’agit d’un moteur de performances grâce à la solidification et le dépassement des différents savoirs détenus par chacun. C’est aussi une façon de créer du lien, augmenter son estime de soi et obtenir de nouvelles compétences. Un gagnant-gagnant sur lequel les entreprises ne peuvent plus faire l’impasse.
Source : Welcome to the jungle
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