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Un projet RH à optimiser ?

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et développer le capital humain de votre entreprise ?

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En quête d’un partenaire « recrutement » de confiance ?

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LES ENTRETIENS ANNUELS : POURQUOI IL EST IMPORTANT DE LES MAINTENIR

L’entretien annuel est souvent appréhendé comme « l’incontournable RDV » de fin d’année dans les entreprises. Mais en cette période un peu particulière, quel est son intérêt ? Doit-on le réaliser ? Doit-on simplifier le support ? Faut-il le réaliser en présentiel ou à distance ?

Éclairez votre esprit sur le sujet avec l’article ci-après et le point de vue de Jérôme JANUSZ, expert RH.

 

L’ENTRETIEN ANNUEL, DÉFINITION

Piqûre de rappel, l’entretien annuel c’est un temps d’échange entre le manager et son salarié pour faire le point sur son travail et ses performances réalisées au cours de l’année achevée.

Cet échange permet de mettre en lumière différents points comme les motivations du salarié, ses attentes, ses craintes, les points sur lesquels il est satisfait ou non, mais également de fixer ensemble ses objectifs pour l’année suivante.

Jérôme JANUSZ, dirigeant d’ActinG RH (www.actingrh.fr) nous fait part de l’importance de maintenir les entretiens annuels pour clôturer 2020 et lancer 2021.

 

L’ENTRETIEN ANNUEL DE L’ANNÉE 2020, QUEL INTÉRÊT ?

« Chez ActinG RH nous recommandons vivement de réaliser les entretiens individuels, et ce, notamment pendant la période de crise que nous traversons.

Le contexte actuel a pu faire naître un certain détachement au sein des équipes, en partie dû au télétravail. Certains des salariés se sentent perdus, d’autres détachés, ou même anxieux… Et c’est normal ! 

Il est donc du devoir du manager de faire un point sur la situation lors de l’entretien annuel, qui permettra à votre entreprise de :

- Réaiguiller les attentes

- Recibler les objectifs

- Remobiliser les équipes

Vous pourrez ainsi entamer cette nouvelle année sur des bases solides, avec une équipe qui sait d'où elle part, et où elle va. La vision est indispensable pour motiver, pour donner du sens aux actions du quotidien. »

 

LES SUPPORTS D’ENTRETIEN ANNUEL, VERS UN CHANGEMENT ?

« Les supports d’entretien annuel diffèrent selon les entreprises. Je vais donc m’appuyer sur les quelques clients et cas concrets que nous avons pu rencontrer.

Il faut savoir qu’il y a généralement quatre « temps » dans l’entretien annuel :

1. Le premier est généralement dédié au bilan général de l’année (satisfactions, insatisfactions, difficultés rencontrées, réussites...). Je suis convaincu que c’est dans cette première étape qu’il est intéressant d’intégrer la dimension « contexte », afin de laisser le collaborateur s’exprimer sur la manière dont il a vécu l’année et de fait, pouvoir l’écouter, le rassurer voire l’accompagner vers des réponses à ses préoccupations.

2. Dans la continuité vient généralement l’analyse des objectifs : atteints/non atteints. Nous pouvons imaginer qu’au vu des circonstances, beaucoup d’entre eux ne soient pas atteints. Sur ce point, reportez sur l’année à venir, rassurez le collaborateur sur le fait que cette année ait été hors-normes et que les objectifs ont naturellement été mis à mal.

3. L’étape suivante est l’évaluation des compétences dans sa fonction : y’a-t-il intérêt à évaluer un collaborateur sur des compétences qu’il a pu développer seulement sur quelques mois du fait d’un chômage partiel ? Au manager de juger.

4. Enfin, la dernière partie est portée sur l’avenir. Partie la plus importante à mon sens vu la période traversée ! Objectiver, rassurer, motiver, projeter le collaborateur est primordial. Seule interrogation, comment projeter un collaborateur sans vision claire du contexte ? ». Une des solutions peut être d'envisager différents scénario et donc des objectifs variables en fonction de la reprise d'activité.

L’ENTRETIEN ANNUEL, EN VISIO OU EN PRÉSENTIEL ?

« Bien évidemment le présentiel pour ce genre d’exercice est fortement préconisé. En face à face, on ressent, on voit, on partage plus facilement. Cependant et si je reprends la casquette de RH, nous devons être « exemplaire » et prendre en compte les mesures « les plus sécuritaires ». Exceptionnellement, le distanciel serait donc préférable.

Je suis convaincu qu’il est important de garder du contact avec son collaborateur. Et ce bilan tant attendu par ce dernier, malgré le contexte ou justement à cause du contexte, doit avoir lieu. Rien de pire situation que de décaler ou retarder, en liassant le collaborateur sans objectifs et sans vision claire. »

 

LE CONSEIL DE JÉRÔME JANUSZ, DIRIGEANT D’ACTING RH

« Un entretien réussi, selon moi, est en entretien durant lequel le collaborateur est capable de reformuler :

- Ses forces

- Ses points d’améliorations

- Son plan d’actions/objectifs pour s’améliorer

- Ses objectifs et motivations pour l’année à venir

Généralement un collaborateur qui accepte et comprend ses objectifs, restera motivé et mettra tout en oeuvre pour les atteindre ; si ses derniers sont motivants et réalisables. En effet, les objectifs sont déterminés en rapport à la stratégie d’entreprise. J’aurais donc tendance à dire que dans ces conditions nous sommes dans du gagnant-gagnant tant pour l’entreprise que pour le collaborateur.

Il est important également pour rester dans l’efficacité, qu’outre les objectifs, l’employeur, les RH ou les responsables fassent vivre les entretiens, les suivent et donnent du retour au collaborateur. Sans oublier bien évidemment les marques de reconnaissances quelles qu’elles soient. »

Il est important de préparer l’entretien annuel pour chacune des parties, manager comme salarié. L’objectif de l’entretien individuel n’est pas de condamner ou réprimander l’autre partie, mais plutôt d’échanger dans une atmosphère positive et bienveillante, et de trouver des solutions. Bref, de grandir ensemble.

 

Vous vous questionnez sur la mise en place de vos entretiens individuels ? Nos experts sont à votre écoute pour vous aiguiller dans vos décisions.

Contactez-nous !

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OPTIMISEZ VOTRE MARQUE EMPLOYEUR : UN LEVIER DE DÉVELOPPEMENT PUISSANT POUR VOTRE ENTREPRISE

De plus en plus plébiscitée, la Marque Employeur est devenue un levier incontournable pour valoriser son entreprise sur le marché du travail, mais également pour attirer les futurs talents.

  • Quels sont les intérêts de travailler votre Marque Employeur ?
  • Quelles sont les principales raisons qui amènent votre entreprise à vouloir devenir un employeur de choix ?
  • Toutes les réponses se trouvent dans notre article Les enjeux de la Marque-Employeur.

Vous êtes encore dubitatif ? Découvrez 3 exemples d'entreprises, qui ont investi dans leur Marque Employeur, et qui en récoltent les bénéfices ! 

 

Valexim - Secteur immobilier

Le groupe Valexim, acteur de référence sur le secteur immobilier présent en Isère, Haute-Savoie et Savoie compte plus de 200 salariés répartis sur 23 agences. 

L'entreprise a fait appel début 2020, à ActinG RH et son partenaire marketing Spirale Développement, afin de déployer une dynamique forte de Marque Employeur, avec pour objectif d'améliorer sa communication auprès des équipes, fidéliser, mieux recruter et faire croître l'engagement de ses collaborateurs.

Après un audit RH/Marketing/communication, l'entreprise a mis en place différentes actions stratégiques et opérationnelles pour valoriser l'ensemble de ses collaborateurs.

  • L’élaboration d’un baromètre « social » pour mesurer le niveau de motivation et le moral des équipes à intervalles réguliers

  • L’optimisation du process de recrutement, d’intégration et de formation des collaborateurs

  • L'élaboration d'une newsletter interne pour communiquer régulièrement avec les équipes, dispersées dans 23 agences, les informer, mettre en valeur les réussites

  • La création d'un hashtag dédié à ses équipes : #noschouetteséquipes

  • La mise en place d'une charte RSE

  • La réalisation de témoignages vidéo dans lesquelles elle met en avant la parole de ses salariés. Les interviewés y sont libres de parler de leur métier, de leurs attentes ou encore des valeurs qui leur sont chères au sein de Valexim. Ces vidéos sont disponibles sur le site de l'agence ou encore sur ses différents réseaux sociaux. Pour les découvrir, c'est par ici.

De nombreux projets sont en préparation pour 2021 afin de continuer à optimiser leur démarche de Marque-Employeur.

www.valexim.fr

 

Cosmo Consult - Secteur technologique et informatique 

Cosmo Consult, spécialiste dans l'édition et l'intégration de progiciels, a mis en lumière ses équipes et leur interprétation professionnelle des valeurs de l’entreprise, à travers 10 vidéos totalement immersives. Un exercice réussi haut la main par les collabor’acteurs.

Du vécu et des anecdotes, au service des 10 valeurs du groupe, le tout en images !

Des collaborateurs fiers de leur entreprise, engagés, qui deviennent des ambassadeurs de qualité 👍🏻 Pari réussi

fr.cosmoconsult.com

 

Innocent - Secteur agroalimentaire 

La marque au bonnet, Innocent, a elle aussi, visé très haut en terme de Marque Employeur ! Déjà connue pour son engagement fort auprès d'associations, ou pour sa légèreté dans sa communication, la marque a su également se différencier grâce à une démarche de Marque Employeur assumée et quelquefois décalée.

Forte de sa politique Marque Emloyeur, Innocent a remporté le prix du Times décerné aux 100 meilleures entreprises où il fait bon travailler.

Retrouvez sur leur site internet un onglet exclusivement dédié à ses équipes "La vie chez Innocent". https://www.innocent.fr/nous/un-boulot

La marque veille au bon développement et au bien-être de chacun de ses collaborateurs. Du recrutement, à l’intégration, en passant par la formation et la gestion des carrières, le collaborateur est au centre de la stratégie.

💡Des « development chat » sont régulièrement organisés avec pour objectif que chacun puisse échanger avec son manager sur ses points forts, les axes qu’il souhaite améliorer ou encore sur ses opportunités de développement.

Le « gagnant-gagnant » est la règle chez Innocent. Un salarié bien dans ses baskets et dans son job est un salarié fidèle, plus impliqué, plus engagé, qui transmettra un message positif sur l’image de son entreprise dans son réseau et dans son écosystème.

 

En quelques mots... 

Quelle que soit votre entreprise, ou votre secteur d'activité, de nombreuses solutions existent pour valoriser votre entreprise, vous démarquer de vos concurrents et jouer la carte de la Marque Employeur :

  • Communiquer
  • Fidéliser
  • Mieux recruter
  • Engager !

Si vous préférez que l'on vous parle chiffres, jugez par vous-même :

 

Et vous, comment valorisez-vous votre Marque Employeur ? 

L’équipe ActinG RH et son partenaire Spirale Développement sont à votre écoute et vous accompagnent dans la mise en place de votre démarche Marque Employeur.

  

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EMBAUCHER EN 2020 : UN RÉCAPITULATIF SIMPLE DES NOUVELLES AIDES !

Depuis le début de la crise sanitaire, de nombreux dispositifs ont vu le jour, notamment avec le Plan de relance de l’économie afin d’aider les entreprises à embaucher. Ce plan massif d’une enveloppe de 6,5 milliards d’euros vise principalement les jeunes de moins de 25 ans à la recherche d’un premier emploi.

Vous trouverez dans cet article, un récapitulatif simplifié et non-exhaustif des principales aides mises en place par le gouvernement.

 

AIDE EXCEPTIONNELLE POUR L'EMBAUCHE EN CONTRAT D'ALTERNANCE

Deux types de contrat d'alternance entrent en compte pour l'obtention de cette aide. Le contrat d'apprentissage et le contrat de professionnalisation.

  • Type de profil : jeunes entre 16 et 29 ans
  • Format du contrat : CDD de 6 mois à 3 ans ou CDI
  • Rémunération : comprise entre 27 et 85% du SMIC, selon l'âge et le diplôme préparé
  • Aides possibles : 5 000 € pour les apprentis de mois de 18 ans et 8 000 € pour les apprentis majeurs
  • Dates à retenir : aide applicable pour les contrats conclus entre le 1er juillet 2020 et le 28 février 2021
  • Entreprises concernées : toutes les entreprises de moins de 250 salariés du secteur privé ou public. Pour les entreprises ayant un effectif égal ou supérieur à ce chiffre, des conditions particulières s'appliquent, comme le fait d'avoir au moins 3% d'alternants au sein de l'entreprise en 2021.

 

AIDE À L'EMBAUCHE DES JEUNES DE MOINS DE 26 ANS

  • Type de profil : jeunes de moins de 26 ans
  • Format du contrat : CDD de 3 mois minimum ou CDI
  • Rémunération : inférieure ou égale à 2 fois le Smic
  • Aides possibles : 4 000 € maximum calculé selon le temps de travail et la durée du contrat. Le versement de l'aide s'effectue tous les trimestres, par tranche de 1 000 € maximum pendant au plus 1 an
  • Dates à retenir : aide applicable pour les contrats conclus entre le 1er août 2020 et le 31 janvier 2021
  • Entreprises concernées : secteur privé, associations

 

AIDE À L'EMBAUCHE D'UN DEMANDEUR D'EMPLOI

Appelée Contrat Unique d'Insertion (CUI), cette aide vise les personnes en difficultés sociales et professionnelles, les empêchant d'avoir accès à un emploi. Cette aide est versée par l'Agence de Services et de Paiement (ASP), calculée en fonction d'un pourcentage du Smic et des heures travaillées. À noter que depuis la crise du COVID, il est maintenant possible de conclure ou de renouveler un CUI pour une durée totale de 36 mois jusqu'au 10 janvier 2021.

Il existe deux types de CUI :

  • CIE : Contrat Initiative Emploi, concernant le secteur marchand.

Aide possible : aide régionale à l'insertion professionnelle, limitée à 47% du Smic horaire brut, versée pendant 24 mois maximum

  • CAE : Contrat d'Accompagnement dans l'Emploi, concernant le secteur non-marchand.

Aide possible : aide régionale à l'insertion professionnelle, limitée à 95% du Smic horaire brut, versée pendant 24 mois maximum. Il est également possible d'être exonéré de certaines charges, telles que les cotisations au titre des assurances sociales et des allocations familiales.

 Source : www.economie.gouv.fr

 

EN SAVOIR PLUS

Des aides particulières ont également été mises en place concernant les zones en difficultés. Pour en savoir plus, cliquez ici : https://www.economie.gouv.fr/entreprises/aides-employeur-embauche-emploi 

Vous souhaitez embaucher, mais vous hésitez encore ? Simulez vos coûts gratuitement en ligne : https://www.economie.gouv.fr/entreprises/simulateur-cout-embauche-salarie-CDI-CDD-apprenti

N'hésitez plus et complétez votre équipe grâce aux nombreuses aides mises en place par le gouvernement ! 

L’équipe ActinG RH est à votre écoute et vous accompagne dans la mise en place de votre démarche RH.

  

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INVESTIR OU PAS DANS LA DÉMARCHE RSE ? QUELS BÉNÉFICES CONCRETS POUR VOTRE ENTREPRISE ?

Aujourd'hui et plus que jamais, la Responsabilité Sociétale des Entreprises est au coeur des discussions. Avec la crise sanitaire que nous traversons, il est indispensable de recentrer l'Humain et les échanges dans la stratégie de chaque entreprise.

Pour rappel, la Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE) consiste pour ces dernières, à intégrer dans leurs activités, les préoccupations sociales et environnementales. Selon la norme ISO 26000, les 7 thématiques centrales concernent :

  • La gouvernance et l'organisation
  • Les droits de l'Homme
  • Les relations et conditions de travail
  • L'environnement
  • La loyauté des pratiques
  • Les questions relatives aux consommateurs
  • Les communautés et le développement local 

Mais alors quels sont les bénéfices réels pour l'entreprise ? 

De façon générale, l'investissement dans la RSE jour sur la compétitivité de l'entreprise, elle a une influence positive sur la culture d'entreprise et par conséquent, sa Marque Employeur.

Le premier bénéfice se trouve donc évidemment en interne. En effet, 83% des salariés qui disposent d'une fonction ou d'un service RSE au sein de leur entreprise, considèrent que celle-ci à "un impact positif" sur la société.

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Un chiffre conséquent, qui reflète l'importance que portent les salariés aux choix que fait leur entreprise. Ce chiffre de 83% représente également la part des salariés qui disent "avoir plaisir à travailler" dans leur entreprise, dans laquelle il existe une fonction ou un service RSE. Chiffre qui tombe à 64%, pour les entreprises qui ne disposent pas de ce type de fonction.

L'engagement RSE contribue donc à améliorer l'image de l'entreprise et à fidéliser les collaborateurs. Mais elle constitue également un facteur d'attachement, puisque 68% des salariés se voient toujours travailler dans leur entreprise dans trois ans, si celle-ci possède une fonction ou un service RSE.

Le second bénéfice à intégrer la RSE, se trouve en externe. Les candidats sont de plus en plus exigeants lors de leur recherche d'emploi et ont tendance à privilégier une entreprise qui met en pratique la RSE à bon escient.

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En effet, l'enquête sur "Le regard des Français et leur appropriation de la RSE" réalisée par l'Ifop, révèle que la politique RSE d'une entreprise au moment d'y travailler est un critère important pour 58% des répondants.

Mettre en place un politique en accord avec l'actualité et les valeurs de l'entreprise permet donc d'attirer les futurs talents et collaborateurs de demain. C'est donc là tout l'intérêt de la RSE, pour développer sa Marque Employeur et influencer de manière positive sa culture d'entreprise.

À long terme, cet engagement a un impact positif sur la réputation de l'entreprise, sa qualité et sa gestion des risques, sur l'engagement des salariés, et plus simplement, sur sa compétitivité.

Mais pour que cela fonctionne correctement, il est du devoir de l'entreprise de se fixer des objectifs qu'elle sera capable de tenir et de ne pas faire de promesses irréalisables, la sincérité sera donc un point important, qu'il ne faut en aucun cas négliger.

Ce qui est d'autant plus vrai pendant cette crise sanitaire. Les salariés et futurs collaborateurs veulent de la transparence et de l'honnêteté de la part de leur entreprise, concernant les mesures qui sont prises face au Covid.

Source : Kantar, baromètre de perception de la  responsabilité sociétale des entreprisses, 2020 et Actu-Environnement

 

Et vous, avez-vous déjà mis en place une démarche RSE ? 

L’équipe ActinG RH est à votre écoute et vous accompagne dans la mise en place de votre démarche RH.

  

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LE PARTAGE DE CONNAISSANCES ENTRE COLLABORATEURS : UN ENJEU EN ENTREPRISE

Pour rester compétitives et dynamiques, les entreprises tentent de faire circuler les connaissances des salariés au sein de leur structure. Et si elles reconnaissent les avantages du partage de connaissances entre collaborateurs, sachez que les premiers gagnants de cet échange d’informations sont les employés eux-mêmes.

Notre équipe ActinG RH vous donne les clés pour créer une dynamique de partage de connaissance efficace et vertueuse au sein de votre entreprise.

 

QU’EST-CE QUE LE PARTAGE DE CONNAISSANCES EN ENTREPRISE ?

 Le transfert des compétences entre collaborateurs est depuis plusieurs années lun des enjeux capitaux des petites et grandes entreprises. Il est inspiré de lenseignement mutuel du XIX ème siècle, qui a été supplanté par notre système actuel (lenseignement simultané). Dans cette ancienne méthode pédagogique collaborative, les élèves, les plus avancés apprennent aux autres. Cet enseignement entre pairs est à nouveau plébiscité aujourd’hui et pris en modèle dans le cadre du partage de connaissance entre collaborateurs.

 Si aujourd’hui les entreprises font du partage de connaissance une priorité, cest parce que les avantages dune telle pratique sont nombreux. Cela permet notamment de conserver le savoir-faire des collaborateur malgré les départs (retraite, changement d’entreprises etc.) et de les transmettre aux nouveaux arrivants. Mais aussi de créer une mémoire collective qui permet de retenir ce qui a déjà été fait, tenté, réussi, ou même loupé.

 De plus, cette méthode fait appel aux employés de lentreprise, elle a donc un faible coût et permet d’échanger des "connaissances sur-mesure" : contrairement à ce que proposerait un formateur externe, les savoirs échangés concernent spécifiquement la structure et son secteur dactivité.

 

DEUX TYPES DE CONNAISSANCE

 La stimulation de tous les sens favorisera la mémorisation et la création de nouvelles idées. Luniversitaire japonais Ikujiro Nonaka, qui a dédié sa vie à la recherche de la création de connaissances en entreprise, a défini deux types de connaissances.

  • La première, dite explicite, se délivre facilement car elle peut sexprimer à loral, notamment par des chiffres et des données. Elle est considérée comme plus concrète ou factuelle : le déroulement dun processus de production, l’évolution des chiffres de lentreprise, comment remplir un contrat…

 

  • La connaissance dite tacite”, quant à elle, estune aptitude innée ou acquise par une personne : intuition, savoir-être, savoir comment gérer un client particulierCes savoirs sont difficilement codifiables.

 Le partage de connaissances est un flux évolutif et adaptatif de savoirs entre personnes, et non pas un emmagasinement de données prenant la poussière dans un disque dur.

 

UNE VALORISATION DU COLLABORATEUR QUI ENSEIGNE

 Si le partage de connaissances est bénéfique pour lentreprise, il lest également pour le collaborateur qui décide de les transmettre. Loin d’être une dépossession du savoir, partager ses connaissances est favorable à une maturation professionnelle et même à une meilleure confiance en soi :

  • Partager son expertise signifie quil faut organiser son discours de façon à le rendre intelligible, ce qui permet de mieux maîtriser son sujet et offre loccasion didentifier les points forts de ses compétences.

 

  • Se mettre dans une position denseignant” cest aussi se retrouver face aux questionnements de ses pairs. Cet exercice permet d’étoffer sa réflexion et de gagner en expertise. Une sorte denrichissement réciproque a lieu lorsque lon se nourrit des approches et des idées des collègues à qui lon partage son savoir.

 

  • Les seniors en fin de carrière peuvent trouver une stimulation dans cette nouvelle direction professionnelle. Dans une continuité logique de leur parcours, ils passent le flambeau”.

 

  • Être sollicité pour transmettre son savoir est une validation et une reconnaissance de celui-ci ! Cest un levier de confiance en soi et en ses capacités.

 

LES DIFFÉRENTS MOYENS D’ACTIVER LE PARTAGE DE CONNAISSANCE

 En tant que manager ou membre dune équipe, voici les divers outils/méthodes qui existent pour favoriser le partage de connaissances.

La création dun espace-temps dédié

 Lun des meilleurs moyens pour créer des relations de confiance et ainsi permettre une montée en puissance des compétences est la création dun espace-temps dédié. II se traduit notamment par la création de groupes de discussion dédiés à la transmission dinformations. Ces échanges sont alors cadrés et organisés : par exemple, on peut être assis en cercle pour se sentir d’égal à égal, définir le temps de parole, la thématique ou encore limiter le nombre de participants pour former un petit groupe etc.

La création de supports collaboratifs en interne

 Basé sur notre vieux bottin, loutil des pages jaunes” est un excellent moyen de créer de linteraction et sans limite géographique : chaque collaborateur est référencé sur un logiciel avec ses compétences et domaines daction. Ainsi, un salarié peut en solliciter un autre pour son savoir spécifique, confronter ses idées ou partager ses expériences.

Outils technologiques

 Sur le plan technologique, de plus en plus de sociétés sintéressent à ce concept dapprentissage commun et proposent des outils pour le favoriser. Les plateformes collaboratives comme SpeachMe, le WikiArdans ou encore Oui Are Makers permettent à des salariés de publier des vidéos, textes, graphiques, dans lesquels ils présentent leurs connaissances/analyses sur un sujet/technique.

Le knowledge manager

Vous pouvez aussi envisager de faire appel à un spécialiste : le knowledge manager. Souvent issu d’écoles de commerce, dingénieur ou encore dune formation en gestion des connaissances, cest lui qui active le partage de connaissances en sappuyant sur une stratégie quil élabore et fait valider par la Direction. Pour cela, il identifie les savoirs, favorise lesprit de partage au sein des équipes, met en place des outils de collaboration pour créer les meilleures conditions de diffusion et dutilisation du capital intellectuel de lentreprise. Véritable poste clé, et notamment dans les grandes entreprises implantées sur plusieurs sites, il est le pont entre les différentes entités et services. Rigueur, aptitudes à la communication et pédagogie doivent aller de paire avec une connaissance à 360 degrés des différents métiers de lentreprise.

 Bien cadré et dirigé, le partage des connaissances est une méthode bénéfique à lensemble de lentreprise. Il sagit dun moteur de performances grâce à la solidification et le dépassement des différents savoirs détenus par chacun. Cest aussi une façon de créer du lien, augmenter son estime de soi et obtenir de nouvelles compétences. Un gagnant-gagnant sur lequel les entreprises ne peuvent plus faire limpasse.

Source : Welcome to the jungle 

L’équipe ActinG RH est à votre écoute et vous accompagne dans la mise en place de votre démarche RH.

  

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